关于规章制度的效力，
《解释》仅要求规章制度“不违反国家法律、行政法规及政策规定”，亦即，违反国家法律、行政法规和政策规定的规章制度无效。在解释上这里的“规定”很明显应当是法律、行政法规、政策的强行性规定或禁止性规定。从格式条款的效力控制视角，这一规定明显过于简单。本文作者建议结合我国《
合同法》规定，对规章制度的效力作如下控制：
第一，规章制度的绝对无效。规章制度中违反法律、行政法规、集体合同的强行性规定[31]，免除或减轻用人单位责任，加重劳动者的责任，使劳动者抛弃权利或限制其权利行使，以及其他对劳动者有重大不利益的，绝对无效。[32]如用人单位在其规章制度中规定：“女工不得生育，职工必须晚婚，否则解除劳动合同”，或确定低于劳动合同约定的工资标准以减轻自己的责任，此部分内容应绝对无效。
第二，规章制度的相对无效。规章制度中违反诚信原则，对劳动者显失公平的，无效。规章制度中有以下情形之一，推定其显失公平：(1)违反平等原则的；(2)规章制度与其所排除不予适用的任意性规定的立法意旨显相矛盾的；(3)劳动合同的主要权利和义务因规章制度的限制致使其合同目的难以达成的。[33]如用人单位在其规章制度中规定劳动者自离职后5年内负有竞业禁止义务，但未规定劳动者因承担义务所应得的相应补偿，显著违反了权利义务分配的对当性，法院即可应劳动者的请求以该条款显失公平为由撤销该条款。
【注释】 参见关怀、林嘉主编：《
劳动法》，中国人民大学出版社2005年版，第321-322页。
参见贾俊玲主编：《劳动和社会保障法学》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第166页。
参见《劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》(1997年11月25日劳部发〔1997〕338号)。
包容：“单位制度的制定应以法律为准绳”，载《人才了望》2005年第1期，第55页。
参见贾俊玲主编：《劳动和社会保障法学》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第166页。
世界劳动组织ILO特别委员会报告书1959年的界定。转引自关怀、林嘉主编：《
劳动法》，中国人民大学出版社2005年版，第319页。
《
中华人民共和国劳动合同法（草案）》第
31条第2项已将此处的劳动纪律删除，这在一定程度上也验证了本文作者关于相关用语之间的关系的观点。
