(二)规章制度之订入劳动合同
规章制度之订入劳动合同是规章制度规制及解释的前提,也是规章制度的效力基础。规章制度系由用人单位一方所提出,虽经广泛使用,但并不因此而具有法律规范性质,仍须经由双方当事人意思的合致,才能成为劳动合同的内容。规章制度作为格式条款如何订入劳动合同,与传统个别磋商缔约应有不同[23]。
参酌各国立法例及司法实践,我国《
合同法》第
39条第1款规定：“采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。”由此可见，为填补缔约能力和缔约机会的差异,格式条款提供者有义务向相对人明示其欲以格式条款订立合同,同时给予相对人合理机会使之了解格式条款之内容,此即明示原则。
《解释》中“已向劳动者公示”即反映了规章规度订入劳动合同的“明示原则”，未经公示，规章制度即未订入劳动合同，对劳动者不具有约束力。这里的“公示”，应以合理的方式为之，所谓合理的方式，主要是指能起到引起注意、提醒强调和吸引对方注意力的方式，[24]可以是向劳动者印发，在主要工作场所公告或悬挂[25]，要求劳动者逐一签字确认，在单位内部局域网发布等等。[26]
应当注意的是，《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章备案制度的通知》(劳部发〔1997〕338号)规定了劳动规章制度的备案制度。但这里的备案制度是格式劳动合同的行政规制模式之一，而且属于事后介入制的典型[27]，不影响规章制度订入劳动合同，亦即未经备案的规章制度只要以合理方式向劳动者公示，即已订入劳动合同。备案与否，一概不论，但未备案，可能遭致行政责任。
(三)规章制度的解释
规章制度订入劳动合同，成为合同内容后，依循“条款之解释优先于条款之控制”原则，于审查规章制度内容之有效性之前，应先解释该规章制度的意义。此即所谓“格式条款之解释优先于该条款之有效性之审查”。[28]
规章制度的解释与一般合同的解释之间有显著区别，即在规章制度的场合，重点不在对个人之意义而是就规章制度对社会之意义来探究。规章制度解释的客观化和统一化都决定了，除当事人另有约定外，对于规章制度形成时的特殊环境及当事人的特殊意思表示，不应列入解释的考虑因素，而应依该规章制度的一般共同真意，即该规章制度一般使用者对规章制度所能理解的意义，而不考虑特定当事人或与当事人具有同等能力、资格的人的理解能力。规章制度的解释应以一般相对人所能了解的程度作为解释的依据。同时，为保护劳动者的利益，实现规制规章制度之基本目的，在解释上有疑义时，应由规章制度制订者承担风险而为有利于劳动者的解释。
