第二，就规章制度的形式而言，规格化和定型化是其特点，与格式条款的形式相合。格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。[14]规格化和定型化的合同条款，由一方当事人单方提出，其目的在于以此条款与多数相对人缔约，此两点曾被我国台湾著名学者王泽鉴教授定为格式合同(条款)的两大特征[15]。本文作者认为，格式条款重在订约之前即已由单方制定出来，而不在“重复使用”。就规章制度的整体内容而言，是用人单位以其经济、社会的优势地位，采拮各别劳动合同的共通内容，加以体系化、定型化而成，故与格式条款之形式无异。
第三，就规章制度的实质而言，规章制度由用人单位单方拟定，劳动者对规章制度的形成并无磋商交涉机会，只能概括地接受或不接受，不能对其内容作增删修改，与格式条款之实质相同。虽然规章制度的制定有劳动者参与的环节，但仍由单位行政最后决定和公布，并以单位行政文件的基本形式存在，劳动者只可表示接受与否，否则劳动关系不成立。[16]
第四，上述四种学说中，(1)合同附款说尚未反映规章制度的本质特征，以劳动者同意（承诺）作为规章制度产生法律效力的条件并不能反映现实生活的真实情况。事实上，劳动者对于规章制度的同意多数体现为默示同意或录用时的概括性同意，[17]与传统合同成立上的承诺大异其趣。(2)法律规范说过分提高规章制度的法律地位，不当地授予私人以“立法”权，使用人单位因此立于近乎国家对人民的统治地位，[18]实不足采。(3)根据二分说将规章制度的内容分为狭义劳动条件及企业内部行为规范两部分，在实际个案中区分不易，且将规章制度强行区分为两部分，不仅是对规章制度的一体性和整体性的漠视，而且将企业内部行为规范认定为独立部分，且由企业单方决定，实有剥夺劳动者权利之嫌。因为这部分规章制度实际上也常常是劳动者所切身关心的劳动条件。(4)集体合意说将规章制度与集体合同等量齐观，忽略了规章制度与集体合同之间的区别，同时，我国《
工会法》规定用人单位制定规章制度时要听取工会的意见，无须得到工会的同意，此观点也与之不符。
三、规章制度的司法控制
规章制度若实施良好，则对于建立良好的工作秩序并借此提高生产经营效率，以及明确劳动者与用人单位之间的权利义务关系使双方的行为均有一定程度的可预期性，增进劳资合谐均有重大意义。既然其使用已不可避免，如何规制规章制度则成为现代
劳动法的一大课题。既然本文作者认为规章制度在性质上属于格式条款，以下结合格式条款的规制原理探讨规章制度的规制。[19]
规制格式条款之方策不外立法规制、司法规制、行政规制、自律规制四种。[20]其中，司法规制是指法院依据法律规定，对格式条款以裁判肯定或否定其效力的规制方法。司法规制具有控制的终极性、公正性，在格式条款的规制中占据重要地位。从各国法院实务看，法院分五个层次规制涉讼的格式条款：（1）是否为格式条款；（2）格式条款是否订入合同；（3）具有疑义条款之解释；（4）格式条款内容之效力的认定；（5）条款未订入合同或无效时，其法律效果如何。[21]
