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2. 实质性证据标准
对于行政机构的一般事实认定，法院通常沿用历史悠久的“实质性证据规则”(substantial evidence rule)。早在1914年的《联邦贸易委员会法》规定：“如果事实认定为实质性证据所支持，就应当是结论性的。”但是“实质性证据”究竟指的是什么？更具体地说，法院应该如何对待行政部门的裁判机构所认定的事实？在以下1951年的判例中，最高法院给予权威解释。
在1951年的“宇宙照相机案”，[45] 全国劳动关系委员会在本案审查的问题是一位监督员之所以受到解雇，究竟是因为他在NLRB代表程序中支持工会立场，还只是因为他后来指责负责人事的经理酗酒。行政听证后，行政法官采信了雇主证词，建议驳回申诉。委员会对此意见分裂，但多数得出的结论和行政法官相反，因而解雇成为不正当劳资行为。各地上诉法院对如何处理委员会和行政法官之间的关系意见不一。
原先1935年《瓦格纳法案》也规定：“如果事实认定为实质性证据所支持，就应当是结论性的。”法院将该法所要求的证据解释为“实质性证据”，也就是至少要比“火花”(scintilla)更多一点，“一个具有合理思维的人可能将其接受为支持结论的适当相关证据”。但1947年的Taft-Hartley法案对实质性证据标准的“过分严格适用”表达了不满，惟恐司法机构放弃本职职能。但最后的文字和《联邦行政程序法》完全一样。
最高法院认为，这里所说的实质性证据，是指行政记录中的全部证据。这并不是否认行政机构对于处理特定领域具有法院所不具有的知识和经验，也不是要求法院将自己的判断取代行政机构对于两种相互冲突的观点所做的选择。然而，“法官并不是自动机器(automata)。”要公正适用任何标准，最后都有赖于具有高度职业能力的法院以及知情的专业界对其工作的不断批评。委员会的事实认定需要受到尊重，但如果行政记录表明，委员会的结论不能为公正衡量证人证词的价值或它在自己专业内的知情判断所支持，那么其事实认定就应被撤消。
上述司法标准也同样适用于委员会对行政法官决定的审查。作为一线听证官，行政法官的事实认定一般应受到尊重，除非包含明显错误。
“宇宙照相机案”强调了行政法官的中立性和非政治性，且它对事实问题的判断应该得到行政机构首长的尊重。由于行政法官直接主持行政听证，因而从听证获得的“直接推论”(primary inference)——关于证人口头证词中透露的事实是否真实的推论——对于行政机构具有约束力。但行政法官的“间接推论”(derivative inference)——从裁判官所相信的证人口头证词透露的事实中得到的推论——并没有约束力，因而行政机构首长可以形成自己的“间接推论”，且只要这些推论并非不合理，它就应该获得法院尊重。
在1977年的案例中，[46] 全国劳工关系委员会被请求决定解雇究竟是因为雇员行为过错，还是雇主对工会的敌视。由于被解雇者中有人在听证过程中撒谎，行政法官采信了雇主的证词。上诉后，委员会更注意解雇发生的背景——在工会组织工会活动后不久，且解雇决定的下达非常突然，因而在衡量事实后达到相反结论。联邦第九巡回区上诉法院在审查时指出，和行政法官的事实认定不一致的委员会决定将受到更为仔细的审查。行政法官对于证人掌握第一印象——他的语调节奏、坐姿举止、是否紧张、提问时的脸色表情等非文字交流，而这些信息虽然不会写进记录，但都有助于衡量证词是否真实。在本案，证词的真实程度具有决定性作用，因而行政法官的直接推论应受到充分尊重。从全部记录来看，雇主从事违法劳工行为的证据不足，因而法院多数意见撤消了委员会的认定。少数意见则认为，行政法官从上述“肢体语言”所获得的推论未必可靠，因为有的证人可能擅长表演，而有的诚实的证人却可能会表现紧张，因而要求将审查重点放在委员会的推论本身是否不理性或不合理。
在1990年的案例中，[47] 雇主因工会雇员罢工而招聘了同样数量的替补工人，事后拒绝允许罢工人员复工，并认为原来的工会是否还受到多数雇员支持已成疑问，因为根据高曼推定(Gormans presumption)，替补工人一般都反对原来的工会。全国劳工关系委员会拒绝接受这一假定，并指控雇主从事违反劳动行为。联邦最高法院以5:4维持了委员会的决定。马歇尔法官的多数意见认为，委员会的零推定起点是合理的，因为尽管替补工人并不一定支持工会，但工会未必要求雇主重新雇佣全部的罢工人员以替换替补工人。委员会对发展和实施全国劳工政策负主要责任，因而有权根据具体情况决定是否采用任何推定。另一方面，对工会不利的推定将鼓励雇主简单雇佣过量的替补工人来推翻现有的工会，而工会势必也将因为顾虑这种风险而失去谈判筹码。
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