一、要求关键岗位员工提供人事保证人、签订人事保证合同
人事保证合同，指的是由雇佣人与保证人签订的，约定若因被保证之受雇人于受雇佣期间因职务上的行为而应对雇佣人负损害赔偿责任时，由保证人代负其责的合同。用人单位在聘用员工时，要求员工提供人事保证人并与人事保证人签订人事保证合同，其目的在于将来若所聘员工致自己受到损害时，对员工的损害赔偿请求权能够得到实现，不至于只获得一纸判决空文。
法制史上，人事保证的保证范围，大抵涵盖以下几个方面：一是保证受雇人在工作技能、品德行为、身体状况等方面均能胜任其拟担任的工作；二是保证受雇人履行雇佣合同的约定义务，并为此负督导责任；三是保证若因受雇人不履行、不适当履行雇佣合同义务而对雇佣人所负损害赔偿责任，承担担保责任；四是保证若因受雇人的行为（不管是否与其所任职务相关、是否利用职便）使得雇佣人受到损害，由其承担损害赔偿的填补责任，等等。对此，笔者认为，根据人事保证制度的特定功能，人事保证的范围应该是对受雇人诚信的保证，即因受雇人的职务行为或利用其受雇佣的地位而为的行为致用人单位受到损害时，保证就该损害赔偿承担保证责任［3］ 。
目前，在我国大陆地区，现行法律制度体系中还没有直接的人事保证合同法律制度，但也没有禁止性规定。在实践中，虽然人事保证合同已经被广泛运用［4］ ，但还属于无名合同，没有专门的法律法规来调整。因此，签订人事保证合同，还得借鉴
合同法与
担保法中的一些制度与理念，以及其他法域人事保证制度中的合理内容。具体而言，签订人事保证合同时，需要注意以下几个方面的问题：
一是合同形式。根据我国担保法第13条的规定，人事保证合同应以书面形式签订。
二是保证人的资格。依我国担保法第7－9条的规定，具有代为清偿债务能力的法人、其他组织或者公民，可以作为人事保证的保证人，但国家机关、学校、幼儿园、医院等以公益为目的的事业单位、社会团体不在此限。
三是保证人的保证责任期限。虽然，依法理，保证合同是意定合同，保证期间一般可由当事人自由约定，但基于人事保证责任的无偿性以及人事保证人的弱势地位（与雇佣人相比较而言），人事保证期间应该固定且不宜太长。［5］
四是保证范围和人事保证人是否享有先诉抗辩权。虽然依大陆地区
担保法第
19条的规定，当事人对保证方式没有约定或者约定不明确的，按照连带责任保证承担保证责任，保证人不享有先诉抗辩权。但是，从人事保证的设定目的性即损害填补这一角度考虑，人事保证具有补充性，人事保证人应该享有先诉抗辩权。也正基于这个理由，我国台湾地区民法典第756-2条第1款规定，只有在雇佣人“不能依他项方法获得损害赔偿的范围内”，人事保证人才负于此范围内的损害填补责任。此处所说依“他项方法获得损害赔偿”包括就受雇人财产清偿、雇佣人已为受雇佣人购买保证保险、受雇人或第三人已提供不动产最高额抵押担保等等。人事保证人具有法定检索抗辩权。这一规定虽然较为合理，［6］ 但它在大陆地区并不能自动适用。因此，为免歧义并契合法理，人事保证合同中应该订明保证人的担保范围并以赋予保证人先诉抗辩权为宜。
