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2． 规则和解释的选择
原告拒绝和其一个厂商的购买者谈判，坚持后者是“管理阶层的雇员”，因而在《全国劳动关系法》所规定的集体谈判范围之外，但全国劳动关系委员会认定购买者有权组成工会进行集体谈判。长期以来，委员会一直将劳动关系法解释为排除管理阶层的所有雇员，并认为购买者因存在和管理阶层的联系而不能组成工会，但现在要将劳动关系法解释为仅排除那些形成工会就会产生利益冲突的管理阶层雇员。联邦第二巡回区上诉法院的弗伦德列法官(J. Friendly)判决，委员会对全国劳动关系法的长期解释排除了突然变更解释的可能性。但委员会仍然可以通过适当的程序决定购买者是否构成“管理阶层雇员”，而“适当”程序在这里是指非正式制规程序。既然委员会已经长期采取购买者是管理阶层雇员的立场，那么在改变这一立场之前应该获得所有的相关信息。尽管委员会一直不愿意这样做，法院还是有权强令之。[17]
上诉后，最高法院同意上诉法院的第一个结论，也就是委员会已经不能自由变更其对劳动关系法的长期解释，因而该法必须被解释为排除所有管理阶层的雇员。[18] 现在的问题是，委员会是否必须采用制规程序才能决定购买者是否构成管理阶层的雇员。在这个问题上，最高法院撤消了上诉法院的判决，认为委员会有自由选择裁决作为形成新规则的程序。本案并不涉及对个人的过去行为施加新的罚款或赔偿等责任，原告也没有证明先前对委员会解释的信赖给自己导致了严重的不利影响。因此，尽管制规程序将帮助委员会收集那些利益相关者的广泛观点，但委员会仍有自由裁量权决定裁决程序也能产生足够的必要信息。裁决程序至少为利益受到最直接影响的个人和团体提供了充分听证的机会。
1974年，国会修改立法，将所有医院并入全国劳动关系委员会的管辖范围，因而委员会有义务决定医疗领域内参与集体谈判的适当单位。在此过程中，委员会遇到了许多方面的压力。雇主们主张建立少数庞大的谈判单位，但这类大的谈判单位因为代表利益庞杂而难以组织，因而受到利益更为均一的工会激烈反对，双方相持不下。最后，委员会通过内部争论后，决定首次通过制规解决这个问题。[19] 两年之后，委员会终于出台了正式规则，规定了8个谈判代表单位。规则发布当天就受到一个代表5000多家医院的商会起诉，但最高法院最后维持了规则的合法性。[20]
三、行政解释的追溯力与信赖保护
解释和规则的选择涉及一个重要问题：解释的追溯力以及对当事人的信赖保护。这是因为如果行政机构采取制规程序，规章作为行政立法显然是不得有追溯力的。尽管裁决过程不可避免地带有某种追溯力，制规一般却不可具备追溯力。联邦行政程序法本身明确将规则定义为具有“未来效力”的机构行为。然而，行政解释附属于其所解释的立法，因而在一般情况下解释的效力可追溯到相关立法生效之日。如果行政机构原先采取一种解释，后来突然又改变了解释，新的解释是否具有追溯力？
对于行政解释是否具备追溯力的问题，美国法院并没有一个固定与统一的判断标准。在1947年的“公司内部交易第二案”，最高法院要求平衡不同的后果：一方面，追溯力可能对有关案件的当事人不公；另一方面，如果在有关案件中不适用新的解释，那么可能违反立法目的或公正原则。在2001年的案例中，[21] 哥伦比亚特区上诉法院主要考虑了两个因素。第一，新的决定和先前的决定是不是同一个行政过程的不同阶段；如果先前的决定不过是一个有效性尚需更高机构确定的中间阶段，那么它并不足以为当事人所依赖。第二，当事人所依赖的先前决定是不是一个法律错误；如果行政机构是在司法审查过程中发现自己的错误并予以纠正，那么它对于决定的追溯力问题有更大的裁量权。在本案，联邦通讯委员会在同一个裁决中改变了先前阶段所采用的方法。法院判决FCC主要是在纠正错误，且新的决定和先前的决定构成了同一条链的连续过程，因而肯定其决定溯及力的有效性。
有时候，追溯力是否存在本身是一个需要界定的问题。例如对于EPA控制二氧化硫的规则，就可能出现下列3种情况：第一，EPA第一次对现有电力公司规定二氧化硫的排放标准，并对以前违反这一标准的排放施加罚款；第二，EPA规定新的排放标准将于两年后实施，但绝大多数调控范围内的公司都需要在这期间就改换设备；第三，新的电力公司向EPA申请营业许可证，而在申请和批准这段时间内新的规则生效，该公司符合老的标准，但EPA按照新标准拒绝批准。第一类是标准的追溯力问题，第二类一般则被认为不是，第三类处于两者之间。但不论如何，所有三类措施都存在着“合理预期”和信赖问题。“追溯力”可能使合理预期落空，并对当事人施加不能预见的成本。[22]
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