1.劳动合同存在期间
法国民法典第1134条第3款规定了合同的善意履行原则。2002年，立法者又将这一原则加入到法国劳动法典中（第120-4条）。我们不应将此看作是立法的简单重复。我们有理由相信立法者要强调的是善意原则不仅仅是合同的一般原则，也是劳动合同所要遵循的特殊原则。
善意地履行劳动合同要求，一方面，雇主应及时地发放工资并提供必要的劳动条件；另一方面，雇员应当保守企业的秘密并忠实于企业。雇员忠实于企业的义务（obligation de loyauté）意味着雇员在劳动合同存在期间不得从事有损企业利益的经济或职业活动。这也被自1965年以来 最高法院的一系列判决所确认。1971年，最高法院进一步认为，即使合同中没有明文规定，在合同终止前，雇员也应对其雇主承担竞业禁止的义务 。据此我们有理由认为，在法国最高法院眼中，劳动关系存在期间雇员针对雇主的竞争行为属于不正当竞争。由于不正当竞争的问题不在本文的讨论范围内，这一部分内容将不作进一步论述。
2.劳动合同解除后
劳动合同的解除意味着雇佣双方权利义务的结束。雇员又从新获得了“自由”。除非合同中有明文规定，他可以从事任何针对其原雇主企业的竞争活动。这一原则源于
宪法所承认的公民劳动的自由和经营的自由。
2.1在劳动合同或集体协议中没有竟业禁止条款的情况下
在集体协议和个人合同都无明文规定的情况下，雇主无权要求其原雇员停止竞争活动，也不能通过施加各种压力来要求新雇主拒绝招聘或解聘原雇员。否则，他将会被要求补偿其原雇员因此而遭受的损失 。
2.2在劳动合同或集体协议中明文规定了竞业禁止条款的情况下
劳动合同解除后，一些雇员，特别是高级管理人员和技术人员，由于了解或掌握一定的生产秘密、组织及运作程序或者客户，必然会威胁到其原雇主企业的利益。基于这一原因，许多企业在劳动合同或集体协议中加入竞业禁止条款以保护企业的利益。事实上，1991年之前的最高法院的判例均承认这一条款的合法性，仅对竞业禁止的时间和地域范围加以限制。
然而，最高法院的这一选择并不能令人满意：首先，在法律层面上，承认竞业禁止条款的合法性严重地损害了雇员的劳动自由。其次，在 经济层面上，竞业禁止条款所针对的主要是企业的管理人员和技术人员。对这类人员的再就业限制必然会影响到整个国家干部阶层的竞争力。
基于上述原因，自1991年之后，最高法院在表述上作了方向性的调整：劳动合同中的竞业禁止条款只有在“为了保护企业合法利益”的情况下才是合法的，并且该条款不得妨碍雇员享受其劳动的 自由 。
如何在保护企业的合法利益的前提下不妨碍雇员的劳动自由呢？最高法院认为：竞业禁止条款的设立应充分考虑到雇员重新找到一份“与其教育培训和职业经验相适应的工作的可能性” 。任何妨碍这一可能性的规定都是非法的和无效的 。
