1.3经济性裁员
经济性裁员是指用人单位由于生产经营状况出现重大危机而劳动力过剩时依法单方解除与部分劳动者的劳动合同的行为。它是预告辞退和无过错辞退的一种特殊形式。
我国《
劳动法》第
二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。根据这条规定，在我国，经济性裁员的法定许可性条件被限定为两种情形：第一，用人单位濒临破产进行法定整顿期间，确需裁员。濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。法律规定这个整顿期间是为了使企业改善经营状况，扭转亏损局面，在整顿过程中，为了预防破产，缩小开支范围，必然要对剩余劳动力进行裁减，用人单位可以按照法律规定的程序，单方解除与部分劳动者的劳动合同。第二，用人单位的生产经营发生严重困难，确需裁员。根据1994年11月14日颁发的《
企业经济性裁减人员规定》（以下简称
《裁减人员规定》）第
二条的规定，这种困难的判断标准是以当地政府规定的严重困难企业标准。这就存在一个问题：由于“严重困难企业标准”是由当地政府规定的，所以，能否裁减人员的权利实质上已经不在企业手中，这与现代的市场经济是相违背的。从实践来看，由于受到诸多因素的影响，政府一般不轻易的进行裁员的。有的地方立法则进一步严格规定，《江苏省》第三十一条用人单位因生产经营发生严重困难或者严重资不抵债，经采取补救措施仍需裁减人员的。这对企业人事权利又作了进一步的限制。但值得指出的，这些规定中都存在对“需要”的认定问题。如何理解这“确需”二字也很有文章，值得探讨。在这里，对裁员是否为企业整顿或克服困难所“确需”，应当依据裁员的目的，联系企业陷入困难的原因来理解。只有当劳动力过剩是企业陷入困难的主要原因，裁员的目的是减员增效、摆脱困境，这时的裁员才是“确需”的。如果不是由于劳动力过剩的原因，而是其它原因使企业陷入困境，即使裁员也不会使企业摆脱困境，则不认为“确需”裁员，所以“确需”二字对裁员也有一定的限制，裁员并非那么容易。
目前，我国地方相关劳动立法对经济性裁员的情形有所突破，《北京市劳动合同规定》将 “因防治工业污染源搬迁的”作为经济性裁减人员类型之一。《广东省》则规定，用人单位歇业、停业、因生产经营、技术条件发生变化，经劳动行政部门确认，用人单位无法调剂安置的富余人员。这实质上将部分的人事权利归还给企业，符合市场经济的发展要求。上海则走在更前列，《上海》第三十五条 用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或者全体职工说明情况，听取意见。用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。这要求企业只要依据法律依据
劳动法第
二十七条和
劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔１９９４〕４４７号）第
四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（１）提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（２）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办（３）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（４）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（５）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
