1、用人单位单方解除
1.1过失性辞退
过失性辞退，又称即时辞退，它是指用人单位无需向劳动者预告就可以单方解除劳动合同。我国《
劳动法》第
25条采取列举方式对过失性辞退作了四种规定。
1．11在试用期间被证明不符合录用条件的。在理解该项内容注意两点：（1）试用期间的确定。试用期间应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间；（2）是否合格的认定。劳动者是否符合录用条件，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准，在具体录用条件不明确是，还应以是否胜任商定的工作为准。不符合录用条件既包括完全不具备录用条件，也包括部分不具备录用条件，但都必须由用人单位以此提出合法有效的证明。
1.12严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。这项规定存在的法律问题较多，突出的有两个：（1）对违反相关内容程度认定的标准。到目前为止，我国有关机关尚未对条文中对“严重”未作界定和解释。由于法律没有明确的标准，因而造成司法实践中的操作困难。所以我们应借鉴有关国家如埃及等从立法的角度对“严重”的程度作出明确的解释和规定，避免处理劳动争议时的自由裁量权过大和裁决的标准不一致等现象。（2）将严重违反用人单位规章制度作为用人单位无过错解除劳动合同情形之一的科学性值得商榷。虽然用人单位的内部规章制度可能规定因劳动者严重违章操作，用人单位可以解除劳动合同。但是并不是所有的用人单位内部规章都会对此作出规定，因此，如果发生此类争议，有关当事人可以通过法律来解决。而现行劳动规定则先入为主地将此类单方解除权赋予给用人单位，违背了法律正义原则。所以，有的地方立法如《江苏省劳动合同条例》则对此类规定作了一定的修正，其规定：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的；即使如此，这规定还是存在很大问题。虽然在内部规章制度制定过程中有劳动者以及其他相关主体的参与，但总体而言，它很大程度上反应了用人单位的意志。这本身就造成了劳动者的弱势地位。况且，内部规章制度具有奖惩性质的内容。这对劳动者来讲又是极为不利的。由于合同双方当事人实质地位的不平等，劳动者即使知道自己规章制度中存在诸多不利的因素如单方解除条款，其往往也会与用人单位缔结合同并表示愿意遵守相关规定。法律这是要做的不是对这些内容进行授权而是限制。否则，这则与现代劳动者保护立法宗旨相违背。所以，《辽宁省劳动合同规定》直接将严重违章内容删除，其第二十条规定(五)严重违反劳动纪律的；这值得借鉴。
1.13严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。此即劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产或人遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源，贪污受贿，挪用资金，侵占公司财产，泄露或出卖商业秘密等。
