此外，财产保全都是有期限的，因此，解释中规定法院做出财产保全的裁定后，当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内应申请强制执行。逾期不申请的，法院将解除保全措施。
第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
这一条主要规定用人单位内部的规章制度与集体合同、劳动合同的关系。实践中，用人单位制定有名目繁多的规章制度，对劳动者大用“私刑” 。为防止用人单位将规章制度凌驾于集体合同及劳动合同之上，解释赋予了合同的优先效力，即当用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
需要指出的是，如果规章制度的内容不与集体合同、劳动合同相冲突，而且规章制度的内容不违反法律法规的规定，而且制定程序合法（通过民主程序制定并向劳动者公示），用人单位的规章制度仍然有效。正如2001年的司法解释第19条所规定：用人单位根据《
劳动法》第
四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
第十七条 当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。
当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
这一规定，主要涉及两个问题：
一是调解协议的约束力。关于这点，早在2002年，
最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第
1条就规定，经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。具有民事合同性质也就有约束力，尽管这一规定是对人民调解协议而言，但是人民调解组织的调解与劳动争议调解委员会的调解在性质上都是一样的，因此，当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，也是很好理解的。至于“可以作为人民法院裁判的根据” ，主要是指该调解协议经人民法院审查后，没有无效或可撤销的情形，就可以直接作为裁判的依据，当事人就应按照这一协议履行。
