(二)用人单位资格的创制使得
劳动法主体制度框架得以建立
民事主体制度是世界各国民事法律制度的首要制度。这是因为，没有主体的资格确立及其主体参与，便没有民事法律关系；没有主体行使权利和履行义务的活动，民事法律关系的内容也不可能实现。在市场经济条件下，完善的法律体系本身就包括三个有机组成部分：市场经济主体立法、市场行为立法与市场宏观调控立法。而在这三个有机构成中，市场主体立法又置于首要地位。
劳动法的部门法特征，也要求建立、完善与市场经济相适应的、与民事主体制度相联系的劳动法主体制度。而在
劳动法主体制度中居于核心地位的当属劳动法律关系的主体创制。这是因为：第一，
劳动法以其调整劳动关系为其核心和立足点。但对劳动关系的范围必须有一个合理的选择，不宜也不可能将所有劳动关系均纳入自己的调整范围。通过主体资格定位来限定劳动关系的范围便是一种法律方法。第二，要规范劳动合同关系必须规范合同主体资格。而合同主体资格既影响劳动准入制度，又影响劳动合同效力，对劳动关系的稳定，当事人预期的权利义务的实现等具有重要意义。第三，劳动法律关系是
劳动法中其他法律关系的基础。
劳动法对其他社会关系的调整，是以是否与劳动关系存在“密切”性为标准的。只有具备了“密切”性，才可能成为
劳动法上的劳动行政法律关系和劳动服务法律关系。因此，劳动关系是法作用的基础和核心，其他“密切”关系是法作用的补充。只有构建了劳动关系的主体，其他主体才有创制的必要。
(三)用人单位资格的创制，反映了劳动关系与民事雇用关系既相联系又相互区别的特征，为
劳动法的功能实现奠定了基础
民事雇用关系是在以自由主义、个人主义为道德原则的基础上，以私法理念和原则予以调整的劳动给付的关系。对这种关系定位的认识，在民法看来，是历史性的进步。因为它冲破了中世纪以前对其以消费借贷或租赁关系的定位，以人格的平等作为建立雇佣关系的基石。但以劳动力的支出与报酬的对价给付所形成的劳动雇用关系，“决非如斯地对等人格间纯债权关系而已，其间含有一般债的关系中所没有的特殊的身份因素在内，同时除个人要素外，亦含有高度的社会要素，盖以受雇人劳务之提供绝非物之出卖仅将其分离于人格者之外的具有经济价值的身外物交付而已，而是将存在于内部毕竟不能与人格分离的人格价值一部分的劳力的提供，受雇人对雇主既有从属关系，其劳动力的提供，事实上即成为人格本身的从属。此种在债权要素以外，尚包括身份要素的不对等人格间之‘人的关系’，即所谓劳动契约关系，与一般雇佣关系迥然相异。”[5] ( P6)劳动关系的本质属性，使以民法对其调整所实现的目标价值，大打折扣。很显然，只以民事债法的雇用合同来调整这一关系，不能达到保护劳动力提供者人格权之目的。因此，民事雇用关系只能是劳动关系的低级形态。劳动关系以及劳动契约的产生，本身就是对民事雇用关系和雇用合同的再认识和价值升华的结果。而这种认识和价值判断的工具之一，就是确立主体资格，即确立雇主的用人权利能力和行为能力。民事雇用关系的法律调整手段主要是合同制度，而劳动关系的法律调整手段除合同制度外，尚有集体合同制度、工资续付制、社会保险制度、工时制度以及劳动关系主体制度等。劳动关系主体制度的核心内容，又体现在以上其他制度中。所以，劳动关系的本质决定了
劳动法的产生，
劳动法的功能须依靠基本制度来实现。劳动关系的主体制度是其他制度的核心，其他法律制度以此为核心展开。
