3、我国现行
劳动法没有规定企业裁员即整理解雇的回避义务。事实上，由于
劳动法对企业裁员的条件作了严格限制，即必须是企业濒临破产、进行法定整顿期间，或生产经营发生严重困难，而在这种情况下再要求企业履行裁员回避义务往往已不可能。换句话说，在我国现行
劳动法规定下，探讨企业裁员回避义务没有现实基础。因此，我们主张我国应适当放宽企业经济性裁员的条件限制，对企业裁员条件与企业裁员回避义务分别作出规定，既能使企业实施减员增效，又能兼顾职工利益，防止企业以经济性因素为由任意裁减员工。
4、 我国现行
劳动法尚未规定企业裁员的标准。我国劳动法与
劳动部的《企业经济性裁减人员规定》对企业裁员的程序也作了规定。企业在裁员时应提出裁员方案，该方案应征求工会或全体职工的程序，并向当地劳动部门报告。减员方案的内容之一是被裁减人员名单。但对于企业应依据何种标准确定被裁减人员名单，则未作规定，这应当说是我国立法上的缺憾。我们认为，确保裁员程序的公正性固然重要，但是规定被裁减人员选择标准的实体性规范也不可或缺。如果选择标准缺乏透明度、客观性与公正性，则裁员程序的公正性也必然会受到影响。我们主张，我国应对被裁减人员的选择标准作出正面的规定。在确定选择标准时，首先要考虑企业经营上的因素，客观上应裁减那些对改善企业经营绩效贡献较少的职工。其次应结合考虑社会的因素。因为企业裁员对被裁减职工的生活有重大影响，企业不能以经营上的需要为由，简单地将一些职工推向社会，尤其是那些在企业工作多年，或在工作过程中受到身体伤害的职工。此外，我国可以在法律上明确扩大企业工会或全体职工在确定被裁减人员选择标准上的权力，改变目前主要由企业主管部门单方面决定的做法。
我国法律对拟制解雇问题也作了规定，但由于它是在最高人民法院司法解释中规定的，因此效力层次还不是很高，适用面也十分有限，建议将来修改
劳动法时增加这方面的内容。
【注释】 詹文凯：《企业并购对于劳动契约之影响》，《月旦法学》，2002年第4期，第87页。
