（2）关于整理解雇的规定。根据《
劳动法》第
27条的规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生了严重的困难，确需裁减人员的，可以裁减人员，但是应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会的意见，并向劳动行政部门报告。随后，《
企业经济性裁减人员规定》（1994年11月4日）对企业经济性裁员的程序作了较为具体的规定。
（二）对我国相关立法的评价与建议
1、我国对被合并公司（企业）职工的劳动合同应否当然承继即职工如何安置问题并无一致的规定。《
关于企业兼并的暂行办法》规定“原则上”由兼并企业整体接收被兼并企业职工，从该条规定的字面上看，似乎被兼并企业职工由兼并企业接收只是一种权宜之计。而《
关于出售国有小型企业产权的暂行办法》更是规定了对于被出售企业在职职工的安置，实行双向选择的原则，这与《
关于企业兼并的暂行办法》规定的整体接收原则有着较大的差异。劳动部《贯彻执行（
中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》规定的是基于平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同，给人的感觉是被合并公司（企业）职工的劳动合同不是当然由合并后的公司承继，也可以不对职工进行安置。《关于出售国有小型企业若干问题意见的通知》也仅是规定出售企业的全部职工原则上由购买者妥善安置。因此，我们认为我国现行法律对被合并公司（企业）职工劳动合同的承继问题的规定是相当模糊的，具有很大的不确定性，之所以如此，是因为没有对公司合并与劳动合同承继的关系从法理上进行正确的把握，也没有对所要保护的利益究竟是企业利益还是职工利益或者同等保护有着较为清晰的认识。当前，我国的就业形势相当严峻，职工利益的保护应优先于企业利益的保护，不能以牺牲职工利益作为经济发展的代价，在法律上，我们应明确规定被合并公司（企业）职工的劳动合同由合并后的企业当然承继。
2、我国目前对企业经济性裁员即整理解雇的条件限制过于严格。根据现行
劳动法第
27条的规定，企业经济性裁员的条件是企业濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。可见，我国不采用目前有关国家规定原则性标准的做法，而是将裁员条件明确例举，并且不作开放性规定。法律如此规定，一方面是出于维护企业用工自主权，另一方面是出于尽可能保障职工的合法权益，有利于社会稳定[11]。我们认为，企业裁员实际上是减少企业生产力中人的要素，调整人与物的结合比例。因此，裁员过程也就是企业生产力内部要素的结构调整和整体功能优化的过程，裁员的根本目的是解放与发展生产力，这也是法律规定经济性裁员制度的重要原因。因此，当企业职工富余确实严重影响企业发展时，应当允许企业裁减职工，提高效率。而对企业裁员条件作过于严格的限制，就会妨碍企业实施减员增效，从而限制了经济性裁员制度功能的发挥。基于此，我们主张，我国应适当放宽企业经济性裁员的条件限制，并且增加该条件的原则性与灵活性。
