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2、 整理解雇回避义务。企业具备裁员条件的，并不意味着就可以实施裁员，
而应当努力采取工作调动等对职工来说比解雇更小影响的方法，尽可能避免裁减职工，这就是所谓的整理解雇回避义务。实现该义务的方式不尽相同，有的国家在立法中就有明确体现，有的则由集体劳动合同规定，有的则是法院或仲裁庭在审理案件中认为企业未尽到该义务的，可以判定解雇不正当[7]。
在英国，判断企业经济性裁员是否公正的标准之一是该裁员程序是否公正，其检验标准是所谓的“合理行为”标准。在1982年Williams V Compa Maxam Ltd案中，英国劳动上诉法院（EAT）提出了以下五项原则：（1）企业在面临职工富余时，应尽可能多地发出警告，以便工会与职工考虑解决方案，寻找其他工作；（2）企业应该与工会协商实现目标最佳方式，尤其是商定被裁减人员选择标准；（3）被裁减人员选择标准应经得起公正的检验；（4）企业须保证实际的选择符合上述标准；（5）企业应明确是否存在其他可提供给职工的工作。它表明职工富余这一事实不一定意味着应当裁减职工，一个合理行为的雇主应采取措施以明确职工是否可以在本企业的其他营业场所，或关联企业中得到安置。
日本东京高等法院也承认企业是否履行裁员回避义务是判断其裁员行为是否构成权利滥用的标准之一。法院指出，只有企业无法将被关闭的营业部门的职工安置在企业其他营业部门相同或类似的职种上，或者即使这样做，从整个企业来看，职工富余的发生也是不可避免的，企业才可以裁减职工。
在德国，企业裁减人员必须是基于经营上紧急的必要。但是，即使已符合该条件的，解雇职工仍可能是缺乏社会正当理由的，除非雇主能够证明，即使经过培训，也仍无法为有关职工在本厂内或在属于同一企业的其他工厂中安排工作[8]。
3、被裁减人员选择标准。被裁减人员的选择具有相当大的社会影响，各国法律对该问题也极为重视。一般地说，被裁减人员选择标准的确定是企业减员程序的重要内容，企业即使具备了裁员条件，尽到了减员回避义务，如果其选择被裁减人员的标准不公平的，仍会面临职工的非法解雇主张。
英国制定法与判例法均没有对企业在选择被裁减人员时应考虑的因素作出规定，而是由企业根据具体情况自由确定，但是选择标准应当具有客观性、公平性[9]。如果企业设有工会的，根据前引劳动上诉法院的五项原则，企业应与工会协商选择被裁减人员的标准。如果企业与工会未能商定选择标准的，则应遵循习惯性安排。通常的习惯性安排是所谓的“后进先出”原则，即根据职工服务年限的长短进行选择。但是对该原则也可作出合理的、适当的修正。
德国对被裁减人员的选择标准有更明确的规定。根据《解雇限制法》第1条第3项之规定，企业在选择被裁减人员时，应斟酌社会考虑因素，企业未考虑社会的因素或未充分考虑的，则其裁员行为就缺乏社会的正当性，因而是违法的。所谓社会的因素，大致可区分为两类，其一是纯粹职工个人的事情，其二是职工与企业经营的关系。前者如职工的年龄、家庭状况，因额外的抚养义务而承担的社会负担，或从其他途径可获得的生活上的保障等等；后者如工龄、在经营中遭受的健康上的损害，退职的意愿等等。企业应对这些社会因素作充分考虑，即对有关社会因素应作全面、客观公正的评价[10]。
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