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英国关于拟制解雇构成要件的法律有一个发展的过程，大致可以1978年西部挖掘公司诉夏普案为界线。在该案之前，英国采用“合理行为”标准检验是否构成拟制解雇，即雇员是否是因为雇主不合理的行为而被迫辞职；在该案之后则采用“合同标准”，即雇员的辞职是因为雇主违反了劳动合同。具体地说，雇员声称自己被拟制解雇的，应证明以下四点：（1）雇主违反了劳动合同；（2）该违反是一种根本性违约，从而使雇员能够终止劳动合同；（3）雇员终止劳动合同是由于该违约的直接效果；（4）雇员在终止劳动合同时没有拖延。
拟制解雇在雇主与雇员之间产生与正式解雇相同的法律效果。雇主在面临雇员提出的拟制解雇主张时，存在两个抗辩：其一是证明不构成拟制解雇；其二是证明该解雇是公正的。
英国《1981年企业转让（劳动保护）条例》对拟制解雇有专门的规定。根据该条例的规定，当一家企业的营业转让于另一家企业时，转让企业的雇员也随之转移于受让企业。作为一项原则，雇主身份的变化对雇员并不构成拟制解雇，但有两个例外：（1）受让企业对雇员的工作条件作了重大变更，并且构成对雇员利益的侵害的；（2）雇员能够证明雇主身份的变更是一项重大的变更，并且构成对其利益的侵害的。该条例立法目的在于保障企业的雇员不因其企业被转让而失去工作，确保企业雇员在转让后，在原企业的劳动利益不受到侵害，因此规定存在上述两种情况的，实际上构成拟制解雇。
由上可见，拟制解雇法理对被合并公司职工的意义在于保障其不因雇主身份的变化而导致原劳动合同项下的利益恶化。
（二）整理解雇法理
整理解雇，又称经济性解雇或经济性裁员，是指因企业不景气，或采取技术革新、组织变更等合理化措施，需要裁减员工而实施的解雇。在公司合并完成后，合并公司通常会对被合并公司或本公司进行一定形式的重组以提高公司经营绩效，由此可能会裁减职工的客观需要。事实上，公司合并作为一种资产重组方式，通常会伴随对公司企业生产力内部要素的重组，因此，有关国家法律均认可合并公司的该种现实需要。例如，英国《1981年企业转让（劳动保护）条例》规定，因企业转让解雇职工的，该种解雇自动构成不公正的解雇；但是，如果是出于导致劳动力变更的经济上的、技术上的或组织上的事由而裁减职工的，则属例外。这里的问题是，合并公司因经济性原因解雇职工必然在一定程度上与合并公司接收被合并公司职工这一义务相冲突，因而有必要在合并公司改组需要与职工利益保护之间寻求一种平衡。这也就是整理解雇法理要解决的问题。
1、 整理解雇的条件。从有关国家的实践看，对企业解雇职工的条件限制大
致有两种不同做法：其一是在法律上明确规定解雇职工的条件，例如英国《1978年劳动保护（合并）法》规定，解雇职工应基于该法规定的5项公平的解雇理由。德国的《解雇限制法》则要求解雇应具有“社会的正当理由”。其二是法律并无解雇条件的规定，但是判例发展了相关的理论，主张企业解雇职工应有条件限制。例如美国一直以来遵循“自愿雇佣”理论，认为职工有退职自由，企业有解雇自由，但是，鉴于劳动者事实上的弱者地位，美国法院提出了“善意与公正交易”理论，主张解雇职工应有正当的理由。日本判例与学说也提出了“正当事由说”与“权利滥用说”。在实践中，利用该两种学说的结果并无多大的不同。由上可见，企业解雇职工应有正当的理由这一原则基本上已较普遍地确立。
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