《“台湾企业并购法”》第16条规定：“并购后存续公司、新设公司或受让公司应于并购基准日三十日前，以书面载明劳动条件通知新旧雇主商定留用之劳工。该受通知之劳工，应于受通知日起十日内，以书面通知新雇主是否同意留用，届期未为通知者，视为同意留用。前项同意留用之劳工，因个人因素不愿留用时，不得请求雇主给予资遣费。留用劳工于并购前在消灭公司、让与公司或被分割公司之工作年资，并购后存续公司、新设公司或受让公司应予以承认”。第17条规定：“公司进行并购，未留用劳工及依前条第一项不同意留用之劳工，应由并购前之雇主依劳动基准法第十六条规定期间预告终止契约或支付预告期间工资，并依法发给劳工退休金或资遣费。”
由于企业并购法是有关
公司法上“并购”的特别法，其立法时间又晚于劳动基准法及民法，依一般原则，效力将最为优先，却可能是最不利于劳工者。此种情形固然是政策选择的结果，但以牺牲劳工利益推动工商发展的代价，妥适与否，仍待商榷[6]。
就公司合并与劳动合同的关系而论，我们认为，随着公司资产的出售或转让，在被合并公司工作的职工也应一同转移至合并公司。从经济学的角度看，公司企业是由物的要素和人的要素组成的生产单位，光是一套有组织的资产本身不能构成企业，还必须包括运用该资产的劳动力因素，即职工。这种经济上的现实也应反映于法律。另一方面，法律对之作出反应也符合公平、正义的原则。因为如果法律不确认职工随同被转让的资产转移，通常会导致职工最终被解雇，对职工的生活等产生重大的不利影响；反之，如果法律确认职工随同被转让的资产转移，并不会对合并公司产生重大的不利影响。这不仅是因为合并公司在合并后也需要职工来运用合并的资产，而且因为合并公司在接收被合并公司职工后确实导致职工富余的，可以依法重组企业，裁减职工。
二、 合并公司解雇被合并公司职工的法律问题
有关国家承认在公司合并时，被合并公司的职工应转移于合并公司，从而保障被合并公司职工劳动合同项下的利益。为确保该项原则的实际效果，应当对合并公司解雇被合并公司职工的权利进行限制，因为如果合并公司可以在合并完成后任意解雇被合并公司职工的话，则由合并公司接收被合并公司职工就丧失了现实意义。从有关国家的实践看，在此可以适用的法理主要有两个，其一是拟制解雇法理，其二是整理解雇法理。以下对此分别进行考察。
（一）拟制解雇法理
一般来说，终止劳动合同关系大致有三种方式，其一是雇主与职工合意解除劳动合同；其二是雇主单方面决定终止劳动合同，即解雇；其三是职工单方面决定终止劳动合同，即辞职。但是，实际是复杂的，有时虽然从表面上看劳动合同终止是出于职工主动辞职或职工与雇主双方的合意，但是职工辞职或同意合意解除劳动合同是由于雇主方面的不当行为或影响所致，法律将这种劳动合同的终止也视为解雇，从而使职工获得被解雇职工应有的权利或利益，这就是所谓的拟制解雇。目前关于拟制解雇法律实践最为发达的是英国，因此以下围绕英国的做法进行探讨。
