《条例》第5条规定，转让企业职工的劳动合同在转让后继续有效，如同该合同是由这些职工与受让企业订立的一样。因此，转让企业职工在转让后自动成为受让企业的职工，防止了企业职工因企业转让而导致的失业。条例的这种规定实际上使合并企业承担了无条件接收被合并企业职工的法定义务。
（二）美国的判例法
美国判例法上有继任人责任概念，但是在
劳动法上，该责任概念未广泛要求继任雇主对前任雇主的雇员的接收，其主要适用于解决继任雇主对前任雇主的集体谈判义务。
美国劳动法坚持“自愿雇佣”为其基本原则，强调劳动合同当事人的意思自治，虽然职工与雇主能否真正保持平等的谈判地位存在很大疑问。根据自愿雇佣理论，劳动合同未规定期限的，任何一方均可基于任何理由，甚至不基于任何理由就可终止劳动合同。在该理论下，雇主实际上拥有了解雇职工的自由权。虽然美国判例法发展了诸如公共政策、诚实信用等原则限制雇主的解雇自由，但这种限制仍未从根本上改变自由解雇权。因此，在公司之间进行合并的，并未引起严重的合并公司接收被合并公司职工的问题，其重要原因就在于合并公司与被合并公司原则上均拥有解雇职工的自由，让其承担接收另一方职工的义务并无多大法律意义。1974年的约翰逊一案更使雇主受到很大鼓舞，使其在接管他人企业时，可以解雇现有职工，而雇佣新的职工。虽然最高法院在本案中指出雇主不能通过歧视原职工而回避继任责任，但是要证明这种歧视十分困难。一些评论家对该案确立的原则持批评态度，他们认为只有继任者在经营上作了根本的转变，需要改变工人的结构时，才能限制原职工的留用[4]。然而，这种观点在美国现行法律环境下的影响是相当有限的。
（三）台湾的相关立法
《台湾劳动基准法》第20条规定：“事业单位改组或转让时，除新旧雇主商定留用之劳工外，其余劳工应依第十六条规定期间预告终止契约，并应依第十七条规定发给劳工资遣费。其留用劳工之工作年资，应由新雇主继续予以承认。”这条规定的法律效果是，当事业单位“改组”或“转让”时，新雇主并非当然地继受原来的劳动契约，对于新旧雇主不愿留用的劳工，旧雇主应以预告终止劳动契约和资遣方式处理。因为雇主有权决定是否继续雇佣劳工，使劳工工作权丧失保障。另外，如果新雇主愿意留用，而劳工不愿留用时，劳工似乎构成主动终止劳动契约而丧失资遣费之权利。相较于
公司法概括承受之规定，这条规定显然对劳工较为不利[5]。
