此外,将解除的含义区分为广义和狭义两种理解,在不加说明时很容易导致人们理解上的混乱,而第二种观点则不存在上述问题。因此,在劳动合同立法上应统一采用第二种观点。
通常,用人单位解除劳动合同的原因总体上可以分为两个方面：一是劳动者方面的原因。比如,劳动者严重渎职或失职,违反劳动纪律,不能胜任工作等。二是用人单位方面的原因。比如,企业经营困难、破产整顿、转产及其他经营需要等。
对于前一种情形,当雇主依法解除劳动合同时,除法国等少数国家要求雇主在解雇无过错的雇员时应支付少量辞退补偿金外,美国、英国、德国、日本等国的
劳动法均未要求雇主向雇员支付辞退补偿金。雇员失业的救济主要是通过建立社会保障制度,逐步扩大失业保险的覆盖面来解决。比如在美国,从1932年威斯康星州政府正式通过美国第一部失业
保险法以后,失业保险制度便逐步在全国各州普及。1935年,联邦政府颁布社会保障法,明确规定雇用8人以上人员的雇主应为雇员缴纳失业补偿税。1956年,征税范围扩大到雇用4人以上人员的雇主,但公用事业及非营利性机关人员、临时劳动者、慈善教育机关团体的被雇人员、看护业的工作者及18岁以下的报童等除外。在美国,大多数州规定保险失业补偿税由雇主负担,少数州规定由雇主、雇员双方共同负担,而雇员只负担雇主的一半。由于雇主已普遍为雇员缴纳了失业补偿税,所以在依法解除合同时,法律不要求雇主再向雇员支付补偿金。但如果雇主违反法定条件或法定程序解雇雇员,且当事人不愿意继续保持劳动关系时,雇主则应向雇员支付补偿金。[2](Ｐ387-389)可见,雇主解雇补偿金的支付遵循的是过错责任原则。
对于后一种情形,各国的规定则有所不同。有些国家仍采取不支付补偿金的做法,比如美国、德国和日本等。但也有些国家对裁员做了例外的规定,要求雇主支付一定补偿金。比如英国法律规定：“雇员被同一雇主连续雇用超过两年的,被解雇时可以获得法定的裁员支付,其数额取决于其年龄、被连续雇用的期限以及周工资标准,可计算的最长雇佣期为20年。”[2](Ｐ40)法国法律规定,少于50人的企业,1个月内10人以上的经济性裁员,企业应与国家和工商部门就业协会之间签订一份安置被裁减雇员的协议。根据该协议,雇员在最初的6个月可以享受等待安置津贴,在这6个月中,雇员接受职业指导和培训评价,并可接受最长为300个小时的职业培训。6个月以后,仍未得到安置的,即开始领受失业救济金。50人以上的企业,1个月内10人以上的经济性裁员,企业应提供关于“社会性计划”的情况,即提出减少裁员或重新安排工作的措施。[2](Ｐ214)
在计划经济时期,我国的企业不是独立的商品生产经营者。其生产经营和劳动用工均由国家统一计划。在劳动用工方面,国家实行的是“低工资、高就业”的政策,固定工制使已就业的劳动者一般不存在失业问题,企业对劳动者的医疗、养老等问题一包到底,劳动者的工资主要用于维持劳动力的生产和再生产,工资中不包含失业及其他社会保险费用。20世纪80年代初,随着我国经济体制改革的深化,企业逐步成为独立的商品生产经营者。在优胜劣汰的市场竞争机制的作用下,不仅劳动者存在失业的风险,企业自身也面临着破产的危机。为既减轻企业包揽劳动者失业、养老、医疗等费用的沉重负担,又减少劳动者的后顾之忧,1986年7月12日,国务院发布了《
国营企业职工待业保险暂行规定》,职工失业保险制度在我国开始建立。随后,以城镇劳动者养老保险、失业保险和医疗保险为重点的社会保险制度改革在全国范围内逐步推行。1994年制定《
劳动法》时,由于我国职工失业保险制度尚处在推行初期,并只适用于国有企业,覆盖面较窄,加之劳动者失业后再就业渠道不畅,较低的失业补偿水平尚不能解决劳动者失业后的基本生活保障和再就业的基本需要。因此,我国《
劳动法》规定,用人单位在下列情况下依法单方通知解除合同时应向劳动者支付辞退补偿金：(1)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；(4)用人单位濒临破产进行法定整顿期间,或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的。
