此外,为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同,有些地方性法规增加了行政罚款措施,但行政罚款如果不与“责令限期改正”并列使用,其督促作用仍很有限。
口头劳动合同内容认定中,最大的问题是劳动合同期限的确定。目前,口头劳动合同主要产生于两种情形：一种是自始即未采用书面形式,即劳动者最初进入用人单位工作时便未与用人单位签订书面劳动合同的情形；另一种是原书面定期劳动合同期限届满后,用人单位未与劳动者书面续订劳动合同,但劳动者仍在原单位工作的情形。
对于前一种情形,如果口头劳动合同被视为无效,则从理论上看当事人当然可以随时终止事实劳动关系。由于是否采用书面形式,其决定权主要掌握在用人单位手中,这就在客观上使用人单位享有了随时解雇劳动者的主动权,明显不利于保护弱势劳动者的利益。为维护劳动者利益,有些地方性法规对用人单位解除口头劳动合同作了一定限制。比如《北京市劳动合同规定》(2002年实施)第23条规定：“用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同,劳动者要求签订劳动合同的,用人单位不得解除劳动关系,并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的,劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。”《辽宁省劳动合同规定》(2004年实施)第10条规定：“补签的劳动合同,以劳动关系形成之日为起始日,合同期限自补签字之日起不得少于六个月。”从上述规定可以看出,虽然现有的地方性法规对劳动者的保护期限最长不超过一年,但其对劳动者的保护比《
劳动法》还是进了一步。
对于书面定期劳动合同到期后未续订而劳动者继续在原单位工作的情形,其期限的确定《
劳动法》未予规定。为指导司法实践,
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001年)第
16条对此作了一个解释：“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。”虽然该解释对“原条件”是否包括原合同期限表述不清,但从“一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持”的规定来看,应该不包括原合同期限。2001年11月,劳动和社会保障部办公厅在《关于对事实劳动关系解除是否应支付经济补偿金问题的复函》中进一步对此作了解释：“合同期满后形成的事实劳动关系并不等于双方按照原合同约定的期限签了一个新合同。一方提出终止劳动关系的,应认定为终止事实上的劳动关系。”显然,这样的解释不仅不利于保护劳动者,反而助长了用人单位在劳动合同到期后不再续订劳动合同的气焰,因为不书面续订劳动合同,用人单位可以随时终止合同。
目前,口头劳动合同关系在全国各地普遍存在,虽然与用人单位法制观念淡薄有关,但最根本的原因是现行劳动合同立法在制度设计上不合理,导致在很多地方的用人单位采用口头形式与劳动者建立劳动关系时既可以减少社会保险支出,又可以享有即时解除合同权。如果劳动保障监察执法不力或劳动者无法举证事实劳动关系的存在,用人单位甚至可以不支付任何补偿。趋利的本性使用人单位尽可能扩大口头劳动合同的适用范围。
