2000年中共中央组织部和
人事部会同相关部分分别下发了《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》、《
关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》、《关于深化高等院校人事改革的实施意见》和《
关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，在2002年国务院又批准了人事部提出的《关于在事业单位试行人事聘用制度的意见》，其改革的方向在于将三元化的劳动者就业机制转化为二元制，即事业单位的劳动者将向两个方向分流，一部分严格归为行政法律关系，一部分则归入社会法范围，由
劳动法调整，“改革后的事业单位的人事关系和
劳动法调整的劳动关系已没有本质区别。”
2003年出台的《
关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》可以视为对该趋势的反映，该法规规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《
中华人民共和国劳动法》的规定处理。 然而明显的问题是对可诉范围规定的得太窄，因为歧视产生的劳动纠纷的范围很广，仅仅规定辞职、辞退及履行聘用合同是不够的，一旦发生诸如履行聘用合同以外的纠纷将又陷入无法可依的境地。同年，最高人民法院颁布了《关于审理事业单位人事争议若干问题的规定》使人事部的《
关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》由没有强制力缺乏诉讼价值的文件变得有了现实意义，但问题仍然没有完全解决，核心问题使事业单位的劳动者还没有完全改变人事部所调整的人事关系的性质所以在法律适用上还存在问题。
3、赋予公务员以司法救济手段
传统的理论认为，行政机关对于公务员所作的行政决定、命令，属于内部行政行为，司法权无权管辖，公务员不能提起行政诉讼显然是“特别权力关系理论”在实践层面的体现，然而随着人权理念内涵扩张及国际社会对人权的更加关注，这种理论的市场渐渐消褪，代之而起的是“特别法律关系理论” 。“权利依赖救济” ,有权利必有救济，有权利而无救济，即非权利。不论是原行政机关,或是上级行政机关或是监察机关,由于主观的和客观的因素影响,其救济的公平性、公正性都不及诉讼救济。仅有行政机关的救济,而没有司法的救济,公务员的权利是不能获得充分保障的。
我们建议在对待公务员就业歧视的救济方式时，在相关的法律法规中规定司法救济。在招录公务员时，作出不予录用或降低拟任之职的，对此不服的，可提起行政诉讼。对辞退、开除决定不服的、因离退休、业绩考评产生的财产请求权遭拒绝的，先经过行政复议之后可以提起行政诉讼。这样即可对因为歧视行为导致公务员劳动权利受到侵害的情况进行诉讼救济，使公务员的平等就业权利得到司法保护。
（二）实务方面：如何利用现有法律完成反歧视就业诉讼
1、
宪法基本权利诉讼
在中国的法律渊源中，《
宪法》具有最高法律效力的．是其他一切法律的母法。《
宪法》关于公民基本权利之规定，不仅因为将其置于同家机关权力之前而成为国家机关权力的基础，而且其权利的地位与性质．同样构成中国其他一切法律权利之渊源。自1954年9月20日中国颁布第—部，《
宪法》及其实施以来，到1982年12月4日修改的现行《
宪法》，都对公民基本权利作出了明确的规定。
