（4）加强对公客户有关竞业问题的信贷管理
企业高级管理人员离职他就时，常常带走原企业的商业秘密。而当今社会是一个知识经济社会，商业秘密往往是一个现代企业生命（比如可口可乐公司的原料配方）， 其一旦被泄漏，企业就会立即陷入经营危机，最终影响到银行贷款安全。因此，商业银行对于高科技企业的贷款，应当加强信贷管理，注意审查客户的董事、经理、合伙人及其他高级管理人员是否已经签订了竞业禁止协议？如未签订，应督促其及时签订；如已签订的，应同时对有关竞业期限、竞业界限，尤其是违约责任等条款进行审查。为及时行使归入权，还应在借款合同中补充约定客户管理人员竞业时客户对银行的及时通知义务，以免错过追索时机。对于保证贷款，在竞业禁止问题上，应当与对借款人一样对保证人进行信贷管理。
（二）约定竞业禁止制度的运用
员工的竞业禁止义务可以源于法律规定，也可以源于合同约定，即签订竞业禁止协议。该协议依附于劳动关系，不同于普通民事主体间的合同，因此法律上应当对其进行适当干预。然而，我国《
劳动法》及相关法律规范对此问题没有涉及，国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中对此也只是作出了原则性规定，缺乏可操作性。由于竞业禁止协议影响到员工工作权、劳动权的行使，约定不当可能会因违反善良风俗原则而无效，因此需要对各个条款仔细斟酌。目前，商业银行存在不签订竞业禁止协议、竞业禁止约束对象不明、违约责任约定不适当、竞业地域或期限无约定等问题。为防止竞业禁止协议因侵犯员工劳动权等原因导致无效，笔者认为，商业银行在与员工签订竞业禁止协议时，应在如下几个方面引起注意：
1、注意把握基本原则
为了有效制止银行员工跳槽带走客户，商业银行往往与信贷人员签订保密协议，该协议有时包括竞业禁止条款。为了突出协议的约束作用，在签订劳动合同时就签订上述协议，员工根本没有讨价还价的余地。这在一定程度上限制了自由竞争，侵犯了员工的劳动权。竞业禁止协议实质是用人单位与劳动者双方利益的平衡，应当在诚实信用、自愿平等、等价有偿的基本原则基础上签订，不得与员工的平等就业权和自由择业权相冲突。另外，竞业禁止协议应当主要适用于行长、经理等高级管理人员，把矛头瞄向普通员工的做法既起不到限制不正当竞争的作用，也不利于商业银行利益的维护。
2、明确竞业禁止的适用前提
企业与员工签订竞业禁止条款的前提是，其具有合法利益或商业秘密需要保护。所谓合法利益，一般是指企业具有值得保障的权益存在而言，商业秘密属于其中的一种，但并不局限于此。如企业为避免其犯罪事实或不法行为曝光，而与员工订立此种约款的情形。由于犯罪事实或不法行为的保护不是一种合法利益的保护，因此该类约定不能发生法律效力。美国曾有判例指出，合法的利益包括商业秘密、机密的客户名单及雇用人独特（unique）不寻常的服务。这里的“独特”，很多州认为指派员工接受特殊的训练，也是一种合法可受保护的利益，但是一般的训练则不在此限。台湾地区学者张凯娜认为，独特的范围，应就个案确定，无法事先加以定义。关于合法利益的证明问题，张凯娜进一步指出，根据有关立法例和法理探讨，企业与员工签订竞业禁止条款时，应当提供合法利益的证明。[10]因此，实践中商业银行不加区分地与所有员工签订保密协议或竞业禁止协议是不可取的，只有当商业银行具有商业秘密或者合法利益需要保护时，才允许与知悉的员工签订此类协议。
3、明确竞业禁止的适用对象
在我国劳动力卖方市场的大背景下，许多企业强制性地与员工尤其是应届毕业生签署明显不合理的商业秘密保护协议（含竞业禁止条款），限制人才合理流动。这种把竞业禁止义务不加区分地施加到所有员工身上的做法，实际上是“资本强权观[12]”在“作祟”的结果。企业为保护其合法利益或商业秘密而与员工签订竞业禁止条款是法律所允许的，但不能因此而扩大到所有的员工。例如薪资低职位低的人离职他就，其所从事的业务如仍为层次低而不重要的工作，则此种业务之持续应不致对原企业有什么大的影响，原企业此时要求员工不得竞业就显得不够合理。对此，瑞士 “民法”第三百四十条拥有明文规定，竞业禁止的适用对象必须是受雇人在劳动契约中曾参与或可能接触顾客，或货物来源，制造或销售过程等秘密，而此类秘密之运用对原雇主可能造成重大损害为限，如不具备此一要件者，即不得课以此项义务。因此，受竞业禁止制度约束的受雇人应当有一定的限制，即要么是接触了企业的商业秘密者，要么是职位高而参与决策者，因为此两类人一旦竞业，将会对原企业的经营构成重大威胁，所以需要对其课以竞业禁止义务，以实现企业利益与竞业员工利益的平衡。[11]
