第四，职工奖惩制度。如国务院于1982年颁布了《
企业职工奖惩条例》，对企业职工褒奖和惩罚作了详细规定；1986年还颁布了《国营企业辞退违纪职工暂行条例》。
不难看出，以上制度和规定中包含的指导思想，就是企图以一般经济责任制的方式来确定企业内部岗位的职责，然而它在实践中的效果并不好。究其原因在于，就企业内部管理和岗位责任的外在强制性规范而言，它与两权分离和企业面向市场自主经营是一对矛盾，需要很好地加以权衡。如果过分强调外在直接强制的话，则不啻为走上了计划经济时期行政性企业的老路。
在私有制主导的条件下，除了财务会计、董事会秘书等涉及公共利益和政府管理企业的事宜外，法律仅在最低限度内对企业内部岗位设置及其权义有所干预，诸如质量、成本控制，工程师的设置、包括高级管理人员在内的雇员奖惩，都毋需法律作强制性规定。据笔者多次请教日本、欧美的法学界和企业界人士，了解到在这些国家的法律中，甚至在我们这儿颇为神圣的法定代表人的概念都是非常淡化、模糊的。又如美国公司的CEO(Chief Executive Officer，首席执行官)、COO(Chief Operating Officer，首席运营官)、CIO(Chief Information Officer，信息总监)、President（总裁）、CFO(Chief Finance Officer，财务总监)等，设不设，如何设，法律上均不过问；企业若想别出心裁的话，如联合利华公司设“双董事长”、奔驰与克莱斯勒合并后在新的“戴姆勒-克莱斯勒”公司董事会中设立双方参加的“董事长一体化委员会”等，亦悉听当事人尊便。 换言之，市场经济发达国家的企业内部管理及其岗位、职责划分，取决于在不同国家的特定背景下，在股东与企业经营管理者以及经营管理者之间控制与反控制的长期较量中形成的投资经营机制，法律一般并不也无需对其作强行规定。对于公有制及其主导的经济组织来说，固然无法象私有制主导的企业那样，主要依赖私人利益的驱动和制衡来促进严格、科学的管理，不能听任企业各显神通，或优或劣，祸福因人，应该对不同类型企业的规章制度及其实际执行应达到何种程度，主要管理职务应当具备何种基本条件，经营管理者和职工按劳分配的基本原则和基本制度等，在法律上加以规定。但是这种规定应以不妨碍企业灵活应对瞬息万变的市场、得以充分自主经营为限，断不能超过这个度。否则即使法律作了规定，也会因不适应市场经济的实际需要而形同虚设。譬如质量和成本管理、职工奖惩等，就应是企业在一般地不违反
标准化法和
劳动法等的前提下，由市场机制激励而自主、自觉选择的行为，由行政控制而实施这些行为的企业则必然是被动、无效的企业。
政府的主观意图，是希望各企业都能建立严格的内部岗位责任制，使每个管理者和职工明确所承担的任务和责任，保证各部门、机构和职工之间的有效协作，在承包、保证的条件逐项落实的基础上，实行按劳分配，使企业内部形成一个上下结合、纵横连锁的经济责任制体系，做到企业管理业务指标化、管理工作程序化、协作关系规范化、专业管理系统化。 然而，由于各企业及其经营情况千差万别，使得一般规定的企业内部责任制只能停留于纸面上。仅强调以行政约束来完善内部管理，所有权约束机制不能进入企业，缺乏市场激励下的所有者利益驱动，经营者和普通职工劳动力市场的不发达，便使岗位责任制陷入困境。因此，在政策和法律一般要求的基础上，应尽可能通过市场机制的压力，鼓励公有制及其主导的经济组织以特殊经济责任制来强化企业内部管理及岗位责任制。其优点，一是可以变“要我做”为“我要做”，以内部自身要求和动力来促使企业面向市场创造效益；二是企业针对自身需要设计的种种特殊责任制形式，既可适应个别企业各亦之情形，又能以契约等形式来强化内部管理暨岗位责任制的法律效力。如上海纺织控股集团率先在上海工业系统推行“压力传递机制”，在将1998年度“突围”目标“考核到大公司、分析到企业”的同时，将指标“分解到部室”，从上至下一律推行风险抵押经营。
