|
(二)主银行体制
主银行体制(Main Bank System)是指银行透过资金供给、参与经营决策及企业重组等手段形成对公司控制和监督的制度[8]。日本战后迄1980年代中期以前，主银行体制是日本企业体系存在的强力监控机制，绝大多数企业集团是以一个主银行与大公司为中心，主银行不仅是公司的主要融资来源，亦是公司重要资金筹措提供者，即主银行兼为股东与债权人双重角色，可以透过公司账户资金往来情形，随时得知公司财务讯息，经常在适当时机介入公司的经营与管理[9]。就公司治理机制而言，主银行发挥相当有力与有效的监控功能：第一、普通投资人因为与公司经营发生信息不对称的现象，无法有效执行监控，主银行因为长期投资与借贷等关系，握有丰富的公司信息，可以更有效监督公司经营；第二、众多投资人一起监控，不仅产生「集合行动」的实施困难问题[10]，监控费用亦将过分高昂而使投资人裹足不前，但若由主银行以其专业知识统理监控，将大大缩减所需费用与成本。银行藉助于贷款融资而拥有比其它股东更快获取公司信息的天然优势，所以银行的监督成本最低，正因为日本公司股东结构中有主银行大股东，致使公司内部人控制的经理及其它高级管理者的成本降低到最少限度；第三、主银行不仅是公司股票的主要持有者，亦是公司的主要贷款人，银行作为债权人，必须对公司生产经营活动进行监督，必然会积极调查并掌握公司生产活动的有关信息，并对其贷款作事前、事中、事后的监督；第四、若公司企业经营情况正常，主银行并不介入公司经营内容，但当公司经营陷入困境，甚至破产可能时，主银行在衡量各种情事，就会掌控主导权，积极协调救助该公司企业，此即「主银行之干预」，显然公司与银行事前商定，发生财务危机时谁将接管公司作为管理者，故财务上陷于困境的公司，管理控制权就会转移到主银行手中，而在正常或有利财务状况下，主银行股东的控制力并不可见，但对经营管理者却一直隐含监控的压力，因此主银行的特点既不附属于公司亦不与公司分离[11]。故有学者认为，主银行所具有此种监控功能，实际上是将美国法上藉由敌对收购而生的公司控制权市场等外部监控机制内部化[12]。
1980年代中期以后，日本政府大力推展金融自由化及国际化结果，促使日本公司利用发行新股或转换公司债等直接融资方式，筹募所需资金，渐渐产生「远离银行」之现象。故银行不仅无法以其债权人身份全力实施监控公司，当时又陷于泡沫经济的狂热情势，银行争相贷款予公司从事各种投机炒作，反被公司利诱操控，更因景气低迷、经济失控、呆帐丛生、信用紧缩，致使日本产生1990年代泡沫经济，陆续爆发各种企业丑闻，称誉世界著名公司濒临破产边缘层出不穷，究其原因，主银行几乎丧尽对公司监控的功能[13]，进而当日本经济出现重大危机，公司效益滑坡大量出现，终将导致主银行经营状况恶化，整个金融商业体制摇摇欲坠[14]。1998年日本启动金融制度的变革，逐渐削弱主银行体制在公司治理中的作用，主银行不再扮演「可以最后求助借款人」的角色，反而尽早将资金从陷入财务危机的客户公司迅速抽逃，论据证明传统的主银行公司治理体制已经不适应目前的经济形势，主银行因为对公司没有进行足够监控和信贷评级而受到谴责，在筛选过程中太依赖土地担保，故有评论家认为由此而来的主银行治理无效致使泡沫经济更加恶化，是滋生公司丑闻的温床[15]。日本公司治理变革的未来发展轨迹是要透过机构投资者来完善对公司企业的监督[16]，代替主银行体制成为公司的主要股东[17]。
(三)公司职工主义
日本公司经营体制一般被称为「公司职工主义」(Employee Corporatism)[18]或 「员工主权式」[19]的经营体制，即公司高阶主管人员及董事长，几乎全数由低阶职工逐步晋升而来，因此与职工形同一体的最高经营主管(董事长)对公司享有绝对支配权，专司执行业务董事会的董事，甚至专责监督工作监事会的监事，其任免几乎都操控于董事长。在此情况下，藉由股东会、董事会或监事会等内部监控机制，以达监督控制经营者的目的，无异缘木求鱼。日本公司职工与公司形成命运共同体的关系，乃藉由公司的年功序列制度(Seniority System)、终身雇佣制度(Lifetime Employment System)[20]、公司内部工会及福利，使全体职员与公司有着休戚与共的关系，经营者、职工、及公司结成「命运共同体」，产生巨大的凝聚力[21]。
日本职工在公司中获得内部晋升的可能性很大，高层经营管理者候选人的推选过程有时似像一场「排除异己大赛」或「非升迁即出局」的游戏，其传统文化背景，一个职工若其工作表现不足以升迁，一生可能永远在其工作岗位直至退休，或者被迫自愿离职去其它公司。若称职的职工就能够在公司生存或晋升，因此一个职工的资质和努力要经过公司长时间的审查和监督，故来自内部劳动力市场的竞争压力，对高层经营管理者候选人起到制约作用。而且压力在其登上高层经理的宝座上，仍然发挥效力，例如日本大公司的前任首席执行官通常是终身雇佣，他们仍身居总裁或顾问的高位，虽不是在幕前，但对年轻的高层经营管理者仍有很强的控制力。随着当前瞬息万变的商业环境，以往充斥着官僚的年功序列制度已经不能适应当今首席执行官选拔过程，职工一步一步连续晋升到「好职位」的经营管理者，但其并不一定能够胜任解决公司现在或将来的经营困难，最近日本大公司率皆选拔「另类高层经营管理者」，他们没有长期经历「年功序列制度」的选拔，通常仅拥有高学历的国际经验，而不受公司传统的约束，大刀阔斧的对公司进行重组与革新，而实际上的确亦提高公司业绩作出回馈的贡献[22]。
三、日本监事会之渊源与演进
(一)1899年(明治32年)之商法
|
