此外，有学者提到可以实行有条件的上诉。劳动仲裁院对案件裁决后，当事人如果不服，可以上诉到法院。法院实行两审终审制，但上诉到法院的案件必须有两个条件：[20]第一，必须基于以下两个理由：一是因为法律对某一问题规定不明确或未规定，以致双方产生不同意见；二是劳动仲裁机构超越了案件管辖权。第二，上诉到法院的二审，必须是对该法律观点的确认具有重大社会影响，对今后处理同类案件具有重要的指导意义的问题。
4．设立
劳动法庭
专门的劳动争议司法机构“在解决同一类型的，发生率较高的劳动纠纷时，具有及时、便利和对应性强的特点，处理程序迅速、合理、低廉，解纷结构及其工作人员具有较高的专业性和针对性，因而能够使劳资纠纷得以有效的控制和解决。今天，专门设立劳动仲裁或
劳动法庭已成为世界通行的解决劳动纠纷的主要手段。”[21]
法国设有
劳动法庭，英国设有产业法庭，德国、奥地利等国设有
劳动法庭，我国台湾亦设有
劳动法庭。[22]而我国大陆还未见有
劳动法庭的设置，与大量劳动争议案件的存在极不相称。因而在人民法院内部设立
劳动法庭是我国劳动争议处理体制改革的核心之一。
5．集体合同争议处理制度的完善
上文已对我国的集体合同争议处理制度进行了分析，指出了其中存在的问题。对其解决可从以下方面着眼：
一是规定集体谈判是职工代表与企业确定劳动关系时的义务，而不仅仅是在发生利益争议时的利益争议解决途径。现代学者大都倾向于认为集体谈判是工会和资方之间的相互作用，是调节劳动关系的一种机制。具有市场功能、经济功能、管理功能、决策功能。[23]
二是对集体协议的合法性、合理性的保障应以加强企业工会的独立性为条件。关于企业工会独立体制问题在上文已做过简略讨论，只有不依附于资方的工会才能更好代表职工利益，使得劳资双方关系趋向于平衡，集体协议的合法性、合理性也正是由此显现。
三是由于在利益争议的处理制度中已建立起裁审分离的双轨制，实行仲裁自愿原则，则双方可以在集体合同中规定仲裁协定，一旦发生纠纷，而劳动行政部门又不能协调解决，则可依集体协定申请仲裁，仲裁裁决当然具有法律效力。当然当事人双方未在集体合同中规定仲裁协定，则在劳动行政部门不能协调解决纠纷时，亦可通过劳动争议诉讼制度来解决。
