在我国一旦发生劳动争议，即可通过四种途径解决，包括双方协商（和解）、向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动争议仲裁机构申请仲裁以及向人民法院提起劳动争议诉讼。[3]协商解决是最友好的解决方式，双方不商和气，且不需要支付任何费用，利于纠纷解决后双方继续合作。因此双方当事人当本着互谅互让的态度尽量争取协商解决纠纷。当事人也可以通过调解或者仲裁解决争议。调解机构是设在本单位内部的劳动争议调解委员会。如果申请调解，一旦达成，当事人应当自觉履行；如果不能达成调解协议，或虽达成但一方或双方反悔的，则可以申请仲裁。调解不是必经程序，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但是仲裁是提起诉讼的前置程序，当事人只有不服仲裁裁决，才可以以另一方当事人为被告向人民法院提起劳动争议诉讼。劳动争议诉讼实行两审终审。这种体制被学者称之为“一调一裁两审”制。[4]
不可否认，我国现行劳动争议处理体制在改革开放初期的确起过重要作用，但随着我国市场经济体制的确立和完善，市场劳动关系的复杂化，劳动市场的国际化，劳动争议案件的日益增多，原有的这种“一调一裁二审”体制已不适应当今形势的需要，如工会体制薄弱，调解制度虚化，裁审并轨，强制仲裁，
劳动法庭的缺失，集体合同争议处理制度的不完善等缺陷日益显现，亟需变革制度本身。因此，我们先从我国现行劳动争议处理体制的缺陷与问题入手分析，找出症结之所在，然后借鉴国际上处理同类问题的先进或通行制度，根据我国的具体法律现状，对现行劳动争议处理体制进行完善，以期我国劳动法制的健全，平衡劳动者和企业双方的关系。
二、我国现行劳动争议处理体制的缺陷的分析：问题的所在
与发达国家相比，我国现行劳动争议处理体制还显得十分稚嫩，许多先进制度尚未建立，许多先进模式尚未植入，这也正是其缺陷之所在，国内学者对此问题多有关注，但主要集中于其核心部分劳动争议仲裁制度的缺陷和完善。[5]而我将从我国整个现行劳动争议处理体制的角度来选取我认为是其核心的五个问题进行分析。
1．工会体制薄弱
在市场化的劳动关系中工会应当站在职工的立场上，是职工利益的代表，而不应是旁观者或第三者，否则，就不应称之为工会，这在西方发达国家表现得犹为明显。[6]那里有独立的企业工会制度，工会在劳动争议处理中担任重要角色。而在我国的劳动争议处理制度中，根据《
工会参与劳动争议处理试行办法》规定，工会在这一过程中的作用如下：“发生争议后，工会可以接受职工及用人单位请求参与协商，促进争议的解决”（第
7条）；“劳动争议调解委员会由职工代表，用人单位代表和工会代表组成。……工会代表担任劳动争议调解委员会主任，主持劳动争议调解委员会工作”（第1条）；“工会代表担任劳动争议仲裁委员会副主任委员和委员，参与处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件”（第19条），“工会法律服务机构可以接受职工当事人的委托，代理职工参与劳动争议诉讼”（第24条）。由此可见在我国的法律规定中，工会的地位是第三人，而不是具有像美国的不满申诉程序中的一方当事人的身份，[7]其功能是促进纠纷的解决，帮助劳动者个人。至于纠纷过程中知识掌握，信息了解，证据收集和有关费用的支付都是纠纷职工个人的责任。在我国目前劳动力知识水平普遍较低，经济能力薄弱的情况下，这极大地限制了寻求纠纷公正解决的能力。在此种纠纷处理过程中，职工的不满不能通过职工代表与用人单位交涉，必须以个人之力亲历各步程序，容易激化双方矛盾，造成劳动者被迫辞职或被辞退，用人单位则只是给予一定经济补偿，这极不利于保障处理弱势地位的职工个人的合法利益。
