然而，公司经理的上述三元角色地位并不意味着公司经理可以拥有广泛而不受限制的权利。事实上，公司经理能否最终享有三元角色的地位，取决于其人力资本与物质资本的专用性程度的博弈，博弈的结果应通过公司契约来做出制度安排。公司经理人力资本价值高，为企业最稀缺之资源，公司契约自可赋予公司经理三元角色之法律地位；公司经理人力资本低，并非为企业最稀缺之资源，传统公司法律制度尚有用武之地。因此，中国《
公司法》的完善，应充分尊重企业的契约性质，大胆回应人力资本升值的趋势，赋予公司更多的自治空间。经理权规则的设计，必须紧紧围绕公司经理法律地位展开，既不可超越其法律地位，亦不能低于其法律地位。按照公司经理三元角色的法律地位，公司经理权是应为法定权利与意定权利的结合。作为公司业务执行机关，公司经理的经理权理应包括公司业务管理权和营业上的代理权，作为参与企业契约的人力资本所有者，经理权还包括通过契约约定的权利。此外，还必须根据公司经理三元角色的法律地位确立新的经理授权规则、经理任职资格、CEO设置等选任制度。
当公司经理作为人力资本所有者而不是股东的代理人的角色参与公司这个契约时，从法律上对公司经理进行激励和约束就不应该理解成是为了解决代理问题，而是为了回报人力资本（也就是激励）和避免人力资本“偷懒”和“虐待”物质资本（也就是约束）。任何具体的公司经理激励与约束制度的设计，都必须坚持约束与激励相容原则和精神激励与物质激励相容原则。在公司经理激励制度设计上，应注重短期激励与长期激励相结合，现实利益激励与预期利益激励相结合，这些结合表现在将薪酬激励、股权激励、责任保险激励相互配合，形成多向、动态的公司经理激励机制。在公司经理约束制度设计上，要加强公司经理的法定义务，既要重视内部约束，也要重视外部约束，既要注重单向约束，也要注重多向约束、动态约束，形成合同约束、公司章程约束、公司机构约束等内部约束机制和法律约束、市场约束、经理人协会约束、媒体约束等外部约束机制相结合的公司经理约束制度。
公司经理三元角色地位理论以及与此相适应的公司经理选任、激励与约束制度的设计，是一种建立在人力资本和契约理论基础之上的对传统公司经理法律制度的理论反思和制度重构；是一种对知识经济时代经理革命现象作出法学解释的全新尝试。这种诠释或许被认为远离了中国正在进行的如火如荼甚至是硝烟弥补的国企改革大战（有时是“抢钱大战”，有时是“口水大战”）和
公司法改革大战（多是“口水大战”）。然而，仔细检视一下发端于上世纪八十年代的中国国企改革和公司制度立法，可以发现我们一直处在时代潮流的边缘。我们无暇也无力去分析我们所处的时代正历经着怎样的变迁，正因如此，我们总是被动的，被迫接受我们原本很不喜欢甚至一无所知的东西。当我们拾人牙慧欣欣然如获至宝时，已经是“坐地日行八万里”，却昏昏然并未“巡天遥看一千河”，错过了时代赋予我们的机会。我们需要为过去所犯的错误埋单——花大量资源去纠正错误，更需要在纠正错误时审视我们目前所处的时代。我们现在纠正错误，并不是要回到错误年代所在的正确道路，而是要跑步前进到当前时代所在的正确道路上。
