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方大的股权转让实际上是完成了以熊建明为代表的管理层作为方大大股东地位的回归。方大MBO实施过程中的另一个有利因素，是在IPO上市时的股权认定上。原来的第一大股东等持股性质均被确定为法人股，这样就避开了繁琐的转让审批程序，使股权过户得以顺利进行。[11] 从方大集团的董事会公告看到“此次股份转让的目的”，是要“理顺所有者与经营者的关系，激励和约束企业经营者，促进本公司的良性发展”。
除了上海、武汉、北京外，其他一些城市也纷纷推出“期股制”或“股票期权制”等经理股权激励方案，但总的来看，这些方案都没有突破上述三大模式（详见表7－2）。目前，已有许多上市公司进行了股权激励方式方面的尝试和创新（详见表7－3）。
表7－2 各地经理股权激励制度的实践及探索
地点 时间 内容
上海 1994年 发布了职工持股会暂行办法，明确企业经营者可以通过职工持股会持有公司股权。
1997年底 开始研究、摸索国有企业经营者期股期权权激励方式试行方案，到1999年制定初步意见。在一些具备条件的市管各控股（集团）和大型企业（集团）公司中的国有资产控股企业以及国有独资企业中逐步推开“期股期权”激励分配方式。
武汉 1999年 国资局在对其下属24家企业的法定代表人兑现1998年度年薪时，引入了期权的概念，规定年薪中的风险收入根据企业的利润多少核定，国资公司将其中的30%以现金形式当年兑付，其余70%转化为股票期权。
深圳 1999年6月 深圳市投资管理公司宣布将在系统内部的中小型、竞争性的全资、控股企业中进行经营成果转换股权的试点，实现方式有奖励期股、奖励期权和出资购买。
北京 1999年11月 对10家国企的经营者试行股票期权的试点，规定经营者持股的出资额一般不得少于10万元，所持股份额一般以其出资额的1－4倍确定，关于期股的获取方式，按照以既定价格认购、分期补入的办法在任期内实施；任期届满2年后，将期股按届满当时经评估后的每股净资产值变现。该方案对企业的盈利能力提出了很高的要求。
济南 2000年1月 市政府有关部门联合出台了《关于企业经营者期股激励与员工持股试点的指导意见》，规定了经营者期股激励的试点范围，用于激励的股票来源以及期股的具体实现形式。《意见》还对亏损企业的经营者期股激励方式作出了规定，强调按企业亏损递减情况进行激励，让经营者按一定的折扣比例以低于净资产的价格购买部分股权，突破了只对盈利企业实施经营者持股的范畴。
哈尔滨 2000年2月 在部分国有独资及国有控股的公司制试点企业内试行经营者年薪制。其年薪由基础年薪、效益年薪、特别奖励三部分构成。其中，基础年薪按月平均以现金形式支付；效益年薪根据中介组织年终对企业做出的审计结果决定是否兑现。如完成年初确定的指标，年终一次性兑现；特别奖励每年一次，奖金以现金或股份形式支付。在规定中没有明确股份来源以及股份的具体实现形式。
资料来源：《中国企业家》2001年第2期，转引自朱海文、郭根荣：《我国经理股权激励试点的现状和存在的问题》，载《上海综合经济》2001年第7期；邹宏秋：《中国上市公司股权激励现状考察》，载《北方经贸》2003年第1期。
表7－3 中国上市公司股权激励模式一览表
股权激励类型 上市公司名称
现股激励 浙江创业、浙大海纳、隆平高科、浙江阳光、百大集团、南天信息、航天科技、隆平科技、四川长虹、粤美的、深南电、深方大、光明家具、新希望、万向钱塘、东方集团、爱建股份、长城电脑、亚泰集团、张江高科、上海金陵、实达电脑、天通股份、深鸿基、赤天化、丽珠集团、金地集团
期股激励 广州控股、彩虹股份、东阿阿胶、福地科技、泰达股份、中大股份、伊利股份、申华股份、三木集团、佛山照明、上海家化、悦达投资、江苏吴中、英豪科技、宇通客车、升华拜克电广传媒、武汉中商、鄂武商、武汉中百、飞乐股份、飞乐音响、自仪股份、三毛派神
期权激励 中兴通讯、清华同方、东方电子、长源电力、上海贝岭、银河科技
间接模式 天目药业、东软股份、春兰股份、浙东阳光
混合模式 吴忠仪表
（注：间接模式是指在上市公司的控股股东中进行期权激励安排；混合模式是指采取多种股权激励模式。）
资料来源：邹宏秋：《中国上市公司股权激励现状考察》，载《北方经贸》2003年第1期。
（三）与国际的比较
从上海、武汉、深圳等地的经理股权激励试点方案以及一些企业的实践来看，中国的股权激励制度实践具有明显的“中国特色”，与国际上的经理股权激励制度相比有着诸多不同。
首先，从政策指定者的初衷和后来的理论解释来看，我国的经理股权激励方案都是以经理股票期权为蓝本设计的。但是各地政府发布的相关文件中，都没有使用“经理股票期权”概念，而是采用“期股”或“期股（权）”这一称谓。西方国家的经理股票期权本身是一种选择权，权利人可以行使也可以不行使。而在我国。为了加强对国有企业经营者的约束，使其个人利益与企业利益一致，凡是实行“经理股票期权”的企业，其主要经营者都被要求实际购买本企业股票。以北京的试点办法为例，经营者须在3年任期内按既定价格分期缴纳股款，购买本企业一定数量的股份；在经营者缴足股款之前，这部分股份属于“期股”，其对这一部分只有表决权和收益权，没有所有权，待全部股款缴足后，期股的所有权才属于经营者；经营者任期届满2年后，经审计合格，该股份可以变现。[12] 可见，这种期股制与在西方国家已经发展得相当成熟且运用得十分频繁的股票期权制度已是大相径庭。
其次，为了适应国有企业改革的需要，我国按经理股票期权模式设计的期股激励机制不仅被适用于国家控股的上市公司和非上市公司，而且还被适用于国有独资的有限责任公司。由于有限责任公司不存在股票，因此这种情形下的期股期权激励被称为“股份期权”。这显然是一大创举，因为在国外的经理股票期权主要适用于上市公司，而对于非上市公司，则主要适用现股激励或以业绩股份为主的其他期股激励计划。
再次，也是为了适应国有企业改革的需要，特别是为了改变我国企业国有股“一股独大”的股权结构，管理层持股（MBO）近年来成为我国国有企业改革和经理股权激励的一个热点，在实践中被频频使用。而在国外，MBO是作为杠杆收购出现的，主要用于公司大举借债和融资。在20世纪80年代，MBO在西方运用得较为普遍。但由于MBO容易造成公司所有权和经营权的合一，从而使得公司控制权缺乏监督，因此在当前西方国家的公司治理中被运用得并不多。在我国已经发生的一些国有企业的MBO案例中，由于在收购主体、股权定价、资金来源、信息披露等方面存在诸多不规范的操作，致使“一夜暴富”的“神话”不断被演绎，从而不仅没有从根本上改善国有企业的股权结构，而且也没有起到激励和约束国有企业经理人员的作用，更为严重的是导致国有资产因被贱卖而大量流失。2004年8月，由香港中文大学经济学教授郎咸平引发了一场国有企业产权改革的大论战，主要就是因一些地方在利用管理层持股实施“国退民进”的国企产权改革政策时导致国有资产大量流失而引起的。[13]
三、经理股权激励在中国：法律障碍
（一）宏观障碍：法律环境不成熟
从宏观上看，实施经理股权激励制度需要相关的法律环境与其配套，目前我国没有这方面的专门立法，现行相关法律法规与标准的经理股权激励制度之间存在较多冲突，这是造成我国推行经理股权激励制度的最大障碍，也是致使我国当前的经理股权制度实践不得不背离标准的、成熟的经理股权激励制度的最重要原因。从法律环境上看，我国推行经理股权激励制度的障碍来自以下几个方面：
1．股份来源何处？
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