|
圣经里有一个绝妙的比喻：主人要往外国去，就叫仆人来，按个人才干给他们银子，一个人5000两，一个人2000两，一个人1000两。领5000两的仆人随即拿钱去做买卖，另外赚了5000两；领2000两的仆人，也照样赚了2000两；领1000两的仆人担心丢掉银子，于是把银子埋藏在地里。过了些时日，主人回来和他们算帐。领5000两、2000两的仆人，因为为主人增加了财富，受到主人的款待又加派任务。那位领1000两的仆人则遭主人责骂：“你这又恶又懒的仆人！就是把银子放给兑换银两的人，亦可连本带利收回。”主子便把1000两银子夺回，给了那位原先领5000两银子的仆人。这就是著名的“马太效应”——“凡有的，还要加给他，叫他有余，没有的，连他所有的也要夺过来”。“马太效应”反映在薪酬激励制度中就可以既对经理人产生激励作用又对其产生约束作用。目前，我国企业还没有将经理人员的薪酬水平与其实际经营业绩和对企业的贡献紧密结合起来，因此很难形成“马太效应”。这种薪酬制度很难起到激励经理人员的作用。
（四）奇特的“零薪酬”现象
在中国企业的薪酬制度中，有一个非常奇特的现象，这可能在全世界都是绝无仅有的，那就是许多公司的高级经理人员包括董事长和总经理不在其所任职的公司中领取薪酬。这种奇特的现象被称为“零薪酬”。中国企业中“零薪酬”董事长或“零薪酬”总经理的现象较为普遍。有人调查了2001年沪深两市1017家样本上市公司的治理水平后发现，在45.8%的样本公司中，董事长或总经理至少有一人不在上市公司领取薪酬，出现了董事长和总经理“义务打工”的现象；而有67.5%的公司中董事长或总经理至少有一人不持有上市公司股份。[12]经理人员不在其所任职的公司领薪酬的主要原因有：（1）经理人员是由主管部门任命，属于国家干部，不从公司而从国家领取薪酬；（2）经理人员从控股公司或集团公司或关联公司领取薪酬，而在所在公司挂职。“零薪酬”现象产生的根源在于，在我国经济转轨的过程中，公司经理人员的独立性太差, 公司治理结构十分混乱。“零薪酬”现象主要存在于一些国有企业和国有控股公司中。一位不在公司领取任何报酬的经理人员，怎么可能心系公司的安危和前途，为公司出谋划策、承担风险呢? 又如何能让投资者放心呢？
表6－2 1998－2000年中国上市公司董事长、总经理零薪酬比例
平均年薪（元） 年薪中数（元） 零薪金比例 零持股比例
1998 年董事长总经理 47713. 75 51434. 67 41. 5 %33. 4 %
1999 年董事长总经理 38167. 55 78867. 54 22774 43011 50%2. 1 % 34. 8 %39. 9 %
2000 年董事长总经理 88733 83430 69672 62832 45 %9. 1 % 53. 7 %54. 7 %
资料来源：林晓婉、车宏生、朱敏、李姣：《中国上市公司经营者薪酬激励状况的三年比
较研究》，载《管理现代化》2001年第5期。
三、中国经理薪酬激励制度的完善
（一）以人力资本回报为原则
我国企业经理人薪酬水平相对偏低、薪酬结构不合理、显性收入偏少而隐性收入无法控制的最根本原因在于：长期以来我们一直不承认人力资本概念的存在，在企业治理结构中缺乏激励与约束人力资本的制度安排。人力资本作为资本存在，就应该同物质资本一样享有企业的剩余索取权。物质资本的剩余索取权主要表现为企业利润的分配，人力资本的剩余索取权则主要表现为薪金报酬和风险报酬。如果说给股东分红是回报股东投入公司的物质资本，给经理人以薪酬激励就是回报经理人投入公司的人力资本。
|
