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即使不从国际上看，仅同国内的外资企业相比较，我国企业尤其是国有企业经理人员的薪酬水平依然是偏低的。北京市劳动局2000 年颁布的《部分职位工资指导价位》显示，经理、厂长、董事长一类中，国有企业经理人员最高薪酬只相当于外企经理的最低工资；中游薪酬只相当于外企职员最低工资；薪酬低限则是相当低的数字了，很少在外企职员工资中见到。这样横向比较带来的差距多少会让国企的经营者们感到不公平，因此经营管理人才从国企流向外企的现象也越来越普遍。此外，我国经理人员的退休金也偏低。我国很多地区经理人员的退休政策和普通职工一样，退休金按社会平均工资确定，这使得他们对自己退休后的生活心存疑虑，这会在很大程度上影响他们的经营心态。
总体上看，中国企业经理薪酬激励与经理人员的期望值相去甚远，而且这种距离还呈扩大趋势。根据《经理人》杂志对北京、上海、广州和深圳四地的经理人所作的调查，2002年近有60.1%的经理人对自己的薪酬表示满意，近40%的经理人还对薪酬还有更高的期待。与2001年相比，经理人对自己薪酬表示不满意的比例增加了，从6.0%上升到10.5%。[9]
图6－1 2000—2002年中国经理人对薪酬的满意情况比较
资料来源：《经理人》2003年第2—3期
（二）结构不合理
从薪酬结构上看，目前我国外商及港澳台投资企业、私有企业、股份有限公司的经理人员的薪酬水平相对较高，而国有企业经理人员的薪酬水平相对较低。例如，科龙集团前身是广东顺德的一个作坊小厂，在前总裁潘宁的经营下，终于发展成为利税数亿元的H股上市公司，潘宁退休前的年薪是350万元，相当于每天收入1万元。应该说，这么高的年薪对潘宁来讲完全是他应该得到的。但是，如果是国有企业，不管其经营者的贡献有多大，要拿到这么高的年薪简直是不可想象的。然而，尽管国有企业经理人员的显性薪酬不高，但是他们的隐性薪酬却是很难衡量的，这些隐性薪酬主要包括良好的办公条件、配备专车、出国、出差待遇、医疗条件、保险和娱乐性消费、公费旅游等。隐性薪酬在不同的国有企业中存在较大的差别。不过，如果将隐性薪酬折算为货币，许多国有企业经理人员的薪酬应该也是相当可观的。[10] 有些国有企业的经理人宁愿在国有企业拿低薪也不愿意到私有企业拿高薪，原因就在于他们有很多隐性收入。此外，在国有企业经理人员的显性薪酬中，固定薪酬所占比重较大，而体现人力资本剩余索取权的薪酬比重较小。所有这些，都表明中国经理的薪酬结构不合理。
（三）高收入≠高效益
由于受传统的计划经济体制的影响，至今为止，我国尚未形成科学有效的以绩效评价为基础的经理薪酬激励制度。根据中国企业家协会的调查，绩优的企业的经理人员不一定拿得多，绩差的企业的经理人员不一定拿得少。1999年5月，比较沪深两市800多家上市公司经理人员的年薪可以发现大量有悖于市场经济规律的现象。例如，每股收益高达1.71元的五粮液的总经理的年薪竟比每股亏损0.364元的良华实业的总经理的年薪少，而且只有后者的二分之一，甚至抵不上每股亏损0.12元的赛格三星老总的月薪。琼港粤1998年每股亏损0.61元，其总经理年薪为5万元，而每股收益0.97元的鲁北化工的总经理的年收入却只有1.8万元。
2001年《证券时报》和全景网络的统计数据依然表明，部分上市公司经理人员的年薪甚至与公司业绩呈负相关。某上市公司经理人员最高年薪位列上市公司前20位，2000年竟然是净亏损。同时，一些业绩比较好的上市公司，其高管人员收入却并不高。山东铝业、全兴股份、四川锦华等2000年净资产收益率均在25%以上，进入净资产收益率排序前20名，其公告的高管人员薪酬都没有超过上市公司平均水平。[11]
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