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3．绩效评价程序
经理绩效评价程序必须符合公司的需要，其可以包括正式书面化过程也可以包括非正式的口头的过程，或者二者的结合。通常采取的模式按如下方式进行：（1）董事会任命一个或几个独立董事担任经理（CEO）绩效评价的领导，一般由不兼任执行职责的董事长、治理委员会、报酬委员会或类似的由独立董事组成的委员会的成员担任；（2）经理（CEO）按提出的目标，包括与年度计划和长期战略方案相联系的目标，评价其自身在这一年或近几年的绩效，这个绩效评估应涵盖经理（CEO）职位说明中列出的每一项业绩目标、主要职责和责任；（3）经理（CEO）自我评估之后，独立董事们单独开会讨论这一评估结果；（4）独立董事们进行评估，并把每个人的结果交给指定的董事进行意见汇总，或者由董事组成的委员会准备一份联合评估；（5）独立董事审查并通过综合后的评估；（6）指定的一个或几个董事与经理（CEO）私下会谈，讨论综合后的评估；（7）经理（CEO）与独立董事见面，反映对评估的意见并讨论适当的后续步骤。此外，还可以采用由第三方协助评估的方法进行经理（CEO）绩效评估，这个被选出来的第三方应该是公司治理实务领域的专家，对经理（CEO）和董事会的角色与责任相当了解，最好是经验丰富的公司董事或者是现任或担任过经理（CEO）的人。[7]
二、中国经理新酬激励制度存在的问题
（一）钱拿得有点少
国际著名管理顾问公司太平国际研究了的2001－2002年环球CEO全面薪酬情况，这一研究是在调查全球26个主要地区逾1000家全年营业额约5亿美元的企业，了解这些企业采用的CEO薪酬计划的基础上作出的。根据太平洋国际的公布的2001－2002年全球CEO薪酬排行榜，美国的CEO以高出超过一倍的薪酬，抛离第二位的阿根廷，维持两年全球冠军。在亚洲方面，香港的CEO以575万港元稳居第五位，新加坡CEO年薪平均达503万港元，排第八位，中国台湾省排23位，韩国排24位，泰国排倒数第二，中国最具经济活力的城市上海的CEO薪酬则在26个城市中排行最末，仅约8.95万美元。
1997年美国的CEO平均薪金是产业工人的300倍之多，日本大型企业（年销售额约300亿美元）总裁的收入是普通工人的17倍。而我国目前大多数经理人员的薪金只有普通工人的2－3倍。根据《证券时报》和全景网络2001年对1046家中国上市公司高级管理人员薪酬状况的调查统计，科龙电器高级管理人员的年薪最高，为125万元，排在最末的是炎黄在线，仅32000元。上市公司高级管理人员平均年薪约8万元左右。[8] 可见，我国经理人员的平均薪酬水平远远低发达国家公司甚至是一些发展中国家公司的经理的平均薪酬水平。
表6－2 2001－2002年全球CEO平均薪金排名 单位：万美元
名次 国家（地区） 总年薪 名次 国家（地区） 总年薪
1 美国 193.26 14 法国 51.91
2 阿根廷 89.91 15 日本 50.81
3 墨西哥 86.68 16 德国 45.5
4 加拿大 78.71 17 西班牙 42.97
5 中国香港 73.66 18 瑞典 41.39
6 比利时 69.67 19 瑞士 40.46
7 英国 66.85 20 南非 39.47
8 新加坡 64.57 21 马来西亚 30.04
9 委内瑞拉 63.5 22 新西兰 28.73
10 荷兰 60.49 23 中国台湾 22.92
11 意大利 60.03 24 韩国 21.48
12 奥地利 54.69 25 泰国 13.76
13 巴西 53.02 26 中国上海 8.95
资料来源：太平国际管理顾问公司：《2001/2002环球全面薪酬研究报告》，参见2002年6月11日《经济参考报》。
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