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主要构成 具体细类 风险影响程度 决策影响程度
短期薪酬 基薪 接近于零 无影响
年度奖金 短期 较低
特殊津贴 短期 较低
法定和补充的福利 短期 较低
长期薪酬 业绩股份 长期 较高
经理股票期权 长期 较高
股票增值权 长期 较高
虚拟股票 长期 较高
短期薪酬包括基薪、年度奖金、特殊津贴、法定和补充的福利。基薪就是通常所说的基本工资，它是经理薪酬体系中的固定部分，可以采用“计分制”分为若干等级。年度奖金是以一年的业绩评价为基础，在达到指定业绩标准后给予经理一定金额的奖励，常见的是业绩奖金（Performance Units）。特殊津贴主要包括补贴、招待费、汽车补助等特殊现金激励方式。法定和补充的福利主要包括各种社会保险、免费的全家旅行、退休金计划等激励措施。
长期薪酬主要包括业绩股份、经理股票期权、股票增值权和虚拟股票等。西方现代公司的薪酬激励制度一般都是一个多元化的结构，既有短期薪酬激励又有长期薪酬激励。不过，在汉语语言习惯和中国企业人力资源管理实践中，谈到薪酬人们想到的多是工资、奖金、津贴、福利补贴等短期报酬。长期薪酬激励多与股票市场的运行相关，由于中国的股票市场发展还很不成熟，因此长期薪酬激励制度在中国还是刚刚起步。为了论述的方便，也为了照应中国人的语言习惯和企业的人力资源管理实践，本章中我们所论述的薪酬激励制度主要是围绕着短期薪酬激励展开的。至于长期薪酬激励，我们将在下一章的股权激励制度中进行考察。短期薪酬激励一般都采取支付现金的方式对经理人员进行激励，因此我们所讲的薪酬激励制度可以用三个字来概括其要旨：即“送钞票”。
（二）薪酬激励制度的理论基础：人力资本回报
为什么企业要给予经理人富有激励性的薪酬，委托代理理论和人力资本理论都作了自己的解释。
委托代理理论认为，现代企业是建立在所有权与经营权相分离的基础之上的。随着所有权与经营权的分离，企业的所有者与经营者的关系已不是一般的经济实体之间的固定价格关系，而是一种委托代理关系，企业所有者是委托人，经营者（经理）是代理人，在这种委托代理关系中，双方的目标具有不一致性，企业所有者的目标是企业财富最大化，即股东利益最大化，并要求经营者以最大的努力去完成这个目标，但是经营者也是最大合理效用的追求者，他们追求的目标是：（1）报酬，包括物质和非物质的，薪酬是主要部分；（2）增加闲暇时间，包括较少的工作时间、工作时间里的空闲和有效工作时间中较小的劳动强度；（3）避免风险，经理努力工作可能得不到应有的报酬，他们的行为和结果之间具有不确定性，经营者总是力图避免这种风险，希望付出一份劳动便得到一份报酬。经理有可能为了自身的目标而背离所有者的利益，这种背离表现在两个方面：（1）道德风险，经营者为了自己的目标工作，而不是尽最大努力去实现所有者的目标，这样做不构成法律和行政责任问题，只是道德问题；（2）逆向选择，经营者为了自己的目标而完全背离所有者目标。为了防止经营者不努力为所有者目标工作甚至背离所有者的目标，一般采用两种方法：一是监督，由于所有者与经营者存在信息不对称，实行全面监督成本过大，得不偿失，实际操作中行不通；二是激励，鼓励经理采取符合所有者最大利益的行动，这种激励主要就是薪酬激励。[1]
委托代理理论依然把薪酬看成是委托人股东给予代理人经理的劳动回报，而劳动，按照马克思的观点，总可以抽象为具体的劳动时间，是无差别的，缺少差别性的薪酬，怎么算得上是激励呢？因此，委托代理理论只能解释古典企业和传统企业中的薪酬制度，而不能解释现代企业尤其是知识企业中的薪酬激励制度。要解释为什么要对经理人员进行差别化、动态化的薪酬激励，需要新的理论。人力资本理论就是这种新的理论。按照人力资本理论，经理人员是作为企业的人力资本载体存在的，既然是资本，经理人力资本与企业物质资本一样应该参与企业剩余的分配，享有企业剩余索取权，薪酬理所当然是经理投入企业中人力资本的经济回报。又由于经理人力资本属于被动资本，具有专用性，只能激励而不能压榨，因此，对经理人力资本必须给予激励，这种激励主要就体现在薪酬的差别化、动态化上，经理薪酬应该与其投入到企业中的人力资本多少、发挥作用的程度挂钩，随着人力资本的变化而变化。正因为引入了人力资本概念，薪酬激励制度才得以与传统的薪酬制度截然分开。正如魏杰教授所言，薪酬（激励）制度是把人作为资本的经济回报方式，而工资（薪酬）制度是把人作为劳动力的经济回报方式。[2] 可见，与委托代理理论相比，人力资本理论更好地解释了为什么要对经理人员进行差别化、动态化的薪酬激励。
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