从法律上看，仍然应当以国有和非国有为标准。如果企业改制导致企业性质由国有或国有控股转变为非国有或国有控股，那么就应当承认对职工的补偿问题，特别是对已经离退休职工的社保补差问题。但是，这样以来必然对改制后的企业造成很大冲击，特别是一些经营状况不太好的企业，冲击就更大，而且协调不好，容易引发社会矛盾。但是，无论如何，我们应当尽快从法律上明确这一问题，不能将追索权长期置于效力未定状态。对于此问题，从法律上可以采取多种方式灵活处理。从政策上，国家也可以采取优惠措施，鼓励有条件的企业主动补偿和填补社保差；对于困难企业，也应当通过国家补贴的方式积极妥善解决这一问题。
五、经济补偿标准问题
根据先行的《
劳动法》和其他一些配套规定，国有企业改制中，解除劳动关系经济补偿金的计算，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工业时间不满一年，按一年发给经济补偿金。但是其它两个文件的解释有些区别。与这个比较接近的是劳动部94年481号文件规定，该文件规定补偿金最多不能超过12个月，对经济补偿金按照所在企业平均工资和个人工资就高不就低的原则。在859号文件里配套处理劳动关系的文件，也是劳动部的规定，对从其它国有单位包括国家机关，事业单位和国有企业调入本单位的职工，在国有单位的工龄可以进入本单位工龄，这有连续计算，不在本公司，原来在国有单位也可以连续计算。而且这个文件没有提及最高12个月的限制，但是提到计发工资标准给出高限，是职工月平均工资超过企业月平均工资三倍以上，按不高于企业平均工资三倍以上，企业经营管理人员也按照上述执行。还有不明确的，这个企业平均工资或者职工的平均工资是什么概念？是指它的实际收入，还是指基本工资，因为档案里有一个基本工资，你有基本工资还有一个比例，你还有一个奖金，那你这个月平均工资是不是包括奖金？还有各种补贴，所以这里面规定的不太具体，而且现在实际的情况往往在实际的操作当中，会出现补偿金差别可能很大，而且也不平衡，比如一些富余人员在所在企业的差异比较大，有些企业是亏损的，那么这个补偿金就很少，尽可能的少。但是有些效益比较好的企业，补偿金可能一个人可以高达十万，数十万。那么这里面的文件都没有明确的规定，而且有一个高限。一些职工在集团内多个企业就业，集团内的企业经营也不一样，你从好的企业由于工作需要调到差的企业，你到这儿正好赶上改制，那就算吃亏了，这个是从经济补偿金算，如果经营不好的企业，放到一个经营好的企业，刚来没几天改制了，你得到的经济补偿金是不是比原来效益不好的企业多？问题出在两个方面，一个现行政策考虑国有企业中，虽然考虑到国有企业职工的弱势群体，相对还算宽松一些，而且企业效益差的职工应该按照这个文件得到相应的补偿，但是这个补偿金额有限。第二个，现行政策仅是针对改制出台，没有过多考虑与一般保障制度衔接的问题，因此高效益企业的管理者有可能得到高补偿被拒之，现在这个改制，你因为支付补偿金解除劳动合同，高管人员和职工都要拿到补偿金，然后进入新的企业，进入新企业以后，高管人员可能就持股了，职工有的持股，有的就是雇员，拿现金就可以了，有的就离开了，离职了。中国这种情况下拿到补偿金以后要留到改制以后的企业，实际并不是真的离职。建议区别对待，保低限高，严格管理等原则完善有关政策，经济补偿一定范围内可以统筹平衡，一个企业集团下面若干企业需要改制，困难的支付不起，应该在集团内部统筹平衡。而且应该加强劳动和社保的登记管理，防止出现漏洞。
