四、企业改制与劳动合同转换关系的法律辨析
劳动合同转变是国有企业改制中的一个重要环节。目前有许多做法，不论是职工分流或者进入改制企业，还是原来就是改制企业的，现在的做法都解除和重签劳动合同，支付职工经济补偿金。好处有利于改制企业重新就业，补偿金一定条件下可以折成企业股份，也有利于改制企业股份多元化。中国劳动社会保障体系尚不完备的情况下，分离出国企的职工，有利于改善国家和职工长期存在的这种无限期的劳动合同关系，为企业改制后规范创造条件，改制后的企业再解聘职工，根据员工改制后的工龄计算补偿金就可以了。
这是我们中国转轨过程中的特殊做法，而且这个问题有普遍化的趋势。因为经济补偿金涉及人数众多，数额巨大，已经严重影响了我国国有企业改制的顺利进行。因此，这个问题应当尽快从法律上予以澄清。国有企业改制到底应当不应当导致企业员工劳动合同的变更，应不应当支付经济补偿金，需要分不同情况处理。首先，企业股权的变化一般不导致企业员工劳动合同关系的变更。任何市场经济国家都不会因为股权变革解除合同，给经济补偿金再行雇佣，因为股权的变化和劳动关系的变化是两个法律关系。根据合同相对性原则，劳动合同是企业和员工之间的合同，而不是员工和股东之间的合同，企业股权发生变化，只是企业的股东和归属结构发生变化，但是企业作为一个民事主体，本身并没有任何实质性的改变，也就是说企业股权变化并不影响劳动合同关系。因此，在这种情况下，不发生企业劳动合同的变更问题。但是这仅就一般原则而言，由于我国国有企业的特殊性质，国有企业如果因为改制导致性质发生变化，成为非国有或国有控股企业，那么应当对劳动合同进行调整，并对员工进行补偿。原因在于，传统的国有企业对员工承载着很多社会福利功能，国有企业的发展在一定程度上也是牺牲员工的积累为代价的，企业改制后，如果企业性质发生改变，那么这部分积累就应当以经济补偿金的形式对企业作出贡献的员工进行返还，否则是不公平的。此外，在国有企业因为改制而发生主体变更情况下，除因为企业性质发生变化外，一般是进行劳动合同的重签，这实际上属于
合同法上合同主体更替问题，仅是劳动合同一方的主体地位为其他主体替代，相应的权利义务全部转移给继替方，这种情况下也不发生支付经济补偿金的问题。
这一问题也引出前几年已经改制的企业，包括院所改制，中外合资企业中，中方控股的企业转变为非国有控股的企业的情况。职工是否要求经济补偿金的追索权的问题？在国有企业主辅分离改制过程中，根据859号文件，企业可以给员工有效补偿。但是859号文件之前，有些企业改制，如果是中外合资的，是外方控股，那你当时也没有这个支付补偿金的文件这个精神。或者如果说当时是中方控股，但是后来外方扩大股权，中方变成低于50％的股东，这种情况下，是不是要给中方的经理和企业职工补偿金呢？相应的问题就都提出来了。尤其是一些院所改制，院所改制有院所改制的文件，有些院所改制变成公司制，由科研院所事业单位变成企业，变成企业公司制以后，一个补偿金问题没有解决，或者解决的不充分，没有完全按照这样的做法，还有没有考虑离退休职工的社保补差的问题，这个会带给新的转制以后的企业。如果新的企业发展方向看好的，企业可以续他的这些社会保障，如果他出现了严重的亏损问题甚至破产了，这些问题都没有安排，会造成一些社会上的问题。
