记者：曙光在竞业禁止补偿问题上是怎样约定的？
　　杜梅：我们在员工一进门签合同时候就被告知，离职时企业有权利另行跟你签一份同业禁止条款，规定你半年到一年内不许到竞争对手哪里去等，补偿你上一年年薪的50%—100%。
　　詹正茂：现在公司可能还是单方面利益多一点，有的公司甚至就没有补偿。客观地讲，如果员工想以此行业为自己的职业的话，他半年到一年不从事这个行业，如果这正是他的黄金时节，那么这种补偿决不是一年工资能够补偿得了的。所以，要是以金钱为补偿那应该比一年的工资要多一些，因为他一年中失去的不仅仅是工作，一定还有其他无形的东西。目前据我了解外资企业的情况可能是补偿一年工资的3—5倍，他们对于人才的价值是比较逼近真实情况的。而国内企业对人才价值的认同没有真实反映。任何一个准则只有他在跟真实的情况相逼近的时候它才有可能被遵守，现在更多的是公司以本身占有的优势导致员工在谈判中没有办法与它抗争，有的人只好想想：我现在就想在这儿工作，先签字，以后有了问题，到时候再说。
　　杜梅：对企业来讲，如果能做成这个交易当然是成本越低越好，从员工来讲，他对自己价值的评估往往一定会比企业的高一点，这种心理因素是存在的。如果交易合同已经签了，到时候回头再说，那就没有一个游戏规则了。
　　詹正茂：目前国内人才的市场化价值其实是被扭曲的，所谓的扭曲是说人才市场化程度不够，企业和个人都很难在事前达成一个合理的价值。在国内的企业大家得到无形的东西更多一些，但无形的东西是很难量化。事前未达成就变成了事后的一种过程的博弈，很多企业在这个过程中有一种心理：人才多的是，要干就好好干，别讲什么条件，要么就别干。没有把员工放在平等的企业伙伴的位置，这种潜意识的东西是受几千年的文化影响。这种事后博弈由于成本很高就容易两败俱伤，谁都别想好。
　　钱卫清：由于中国还没有真正形成一套规范的人才流动市场，没有一套统一的人才价值评估体系，这使得实践中要执行该条款显得很困难，双方在补偿价格上就很难达成一致。因此，竞业禁止无法在一个还没有形成完整体系的市场中真正得到执行，当事人对此类事项的约定通常是模糊的，因此没有什么实在意义。
　　詹正茂：其实企业的核心竞争力更多的是不可模仿，不可复制，长时间积累，如果因为某个员工离职而垮下去，那也太脆弱了，抗风险能力太差了，我们要防范系统的东西，偶然的东西没办法，所谓系统是从法律的手段事先维护双方的利益，包括正确去看待双方利益的关系；通过内部管理体系不断地去强化抗风险能力；通过高层管理人员去缔造一种好的企业文化，这才是根本的出路。
　　

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