詹正茂：对于技术性公司，特别是公司规模比较小时，他们是比较依赖于公司的技术骨干的。这些技术骨干的流失可能会对公司的实力产生比较大的影响。这种问题的解决在管理实践中可能更多的是倚赖于高额的回报，比如说直接进入管理团队成为既得利益者，并可以长期受益。但是随着公司的不断增大这种风险慢慢减少，就要运用管理体制在公司中形成一种认同，界定什么人该掌握什么信息，并制定相关的监督机制，使大家都不会再有什么非分之想。
像微软即使其技术团队走一半也不可能做出这个软件来，因为它的技术开发业务流程管理上是非常严密的，一个人也不可能知道所有的技术秘密，即使是最骨干的头儿也带不走。如果我们能在体系上做到几个人的流动不会损害企业的话，就不会花太多的精力去应付事后的纠纷。
所有规则的制定都应该体现思想的认同，事先做出一些体制安排防范这种事情的发生，而不是事后的处罚，但这种处罚反应在法律上是对他事前不违反的一种威慑，但这只是最后的一种计策。
记者：从法律角度看怎样在合同采取防范措施，以保障双方利益？
钱卫清：虽然在这方面法律是滞后的，但企业要在现有法律条件下制定一些规则防范，这种情况的出现还是有很大的空间。可以把《
劳动法》、《
公司法》等相关法律的粗线条的规定具体细化，在签订合同的时候双方做详细的约定，一旦发生情况双方可以协商，万不得已的话双方可以通过仲裁、诉讼，关键是这种合同要具有可操作性，并有法律依据的支撑。
记者：除此之外还有什么更好的途径？
钱卫清：这里有一个圈子里的游戏规则问题，如果一个人违背了游戏规则，那背后就会有人说：“这种人不要用，说不定哪天他也会被叛你。”现在为什么“叛徒”这么多？ 一个合理的规则不是完全牺牲一方利益成全另一方利益，而是兼顾两者。设定竞业禁止要满足两个基本目标，一是促进人才合理流动和优化配置；一是维护企业的竞争优势。对于原企业来讲，可以通过“竞业禁止”避免原来的员工离职后对自己的影响，但是企业必须为此付出相应的代价，为员工提供培训和晋升的机会，向员工支付合理报酬，向离职员工支付“竞业禁止”补偿，并且不得以不正当理由逼迫员工离职，否则“竞业禁止”协议无效。对于流动的人才来讲，虽然“竞业禁止”是对员工离职增加了许多障碍，但是可以在相应的合同对企业提出相应的要求，比如培训机会和培训费用、离职“竞业禁止”补偿金等。
过程博弈
