拿华为来讲，他短期的受益很高，但长期的收益不一定很高。它为什么招聘很多应届毕业生，因为刚毕业的年轻人最需要短期利润，在学校穷怕了，都需要钱，只要给钱就来，他不考虑其他的东西。
事中控制
记者：既然如此，企业如何在事前防范员工的流失？
杜梅：我们一直都存在被挖的问题，而且越来越重视，所以将会更加关注骨干员工的激励，短期见效最快的就是关注市场上的薪酬水平，但是在保密合同条款上可能还有一些缺陷，目前的确还没有找到更好的办法，只能尽力想得更周全。
钱卫清：目前我国在此方面的法律太薄弱和滞后，没有一个具体的法律来规范这个行为。竞业禁止到底由什么法律来调整，怎样调整，过去主要取决于道德规范和行业内的游戏规则。同行业之间的权利和义务到底由谁来界定，到底是由《
劳动法》来管还是由《
公司法》或其他的法律来管，目前为止还是一个空白。现在大家都套用《
合同法》里的劳动合同关系约定，但这种调整的方法没有国家强制力的保障，随意性比较大，而且三方的利益很难得到平衡。
杜梅：作为企业，在聘用合同中都有保密条款，几乎是能想到的都写进去了，但是真的遇到问题时，就很难运用。像我国的法律中关于不正当竞争、知识产权等问题都有一些条款，但都是原则上的东西，具体的司法解释就不是很细致，一旦想用时却套不上。比如说技术秘密和商业秘密就很难界定，员工一旦离职以后，由于它还在这个圈子里干，他就有可能去拜访原来客户，虽然没有文字的东西，但可能有意无意的诋毁原来的公司，把客户挖走，这种情况叫不叫侵犯商业秘密。高科技行业内有时并不是窃取高科技文档或者是软件的源代码，但更多的经验知识都是装在脑袋里的，软件如果要改头换面是很容易的事，这算不算技术秘密？另外，谁都知道，同行是对手，企业又不能不让员工干这行，如果员工没有诚信观念，就算原企业给了他竞业补偿，他照样可以出卖原来的东西。
记者：除了法律约束以外，在培养员工的忠诚度方面应该加大力度，做足留人功夫，恐怕才是企业的最佳选择。
杜梅：我们经常说的是：事业留人、感情留人和待遇留人，事业就是在企业的发展空间和企业价值观的认同；待遇方面，由于曙光的财力并不是十分雄厚，我们的确不能保证所有员工的薪资都处于业内很高的位置，只能把有限的力量倾向于我们的骨干员工，始终保证20%的骨干员工的薪资水平在业内十分有竞争力。但是仅靠这一点并不能解决人员流动给企业带来损害的问题，因为只要是我们的员工，多多少少都掌握一点企业技术，曙光的二三流的技术员工就很受其他公司包括一些外企的重用。
