从世界范围内来看，西方多数国家经过长期的商业实践积累了一套成熟的相关规则，也形成了一套较为深厚的理论。从实践中看，各国主要的就是通过立法的方式规定该条款于劳工法、公司企业法当中，如德国、奥地利、瑞士；有些国家则是通过法院判例树立起竞业禁止的规则，如美、英、日、韩。在商业实践中，相关当事人一般也都明确将该条款订立在集体劳动合同或聘用合同当中。可以说，在西方国家中，有关的竞业禁止有着完备的法律体系做支撑。
　　美国在这方面有着成功的实践，尤其值得我国借鉴。在美国，任何职业经理人受聘任，都要签订严格的聘任合同，而且还附有规定职业经理人在与企业解聘时不能泄露企业商业秘密和企业专利技术，一定时期不能加入原聘任竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议，或者将该协议直接纳入聘任合同之中。而且有关聘任合同的制定都是由中介机构按国家有关法律来制定，从而确保合同的有效性。聘任方和受聘方通常直接根据该合同据此行事，因而这种争议在美国也较为少见。
　　记者：任何问题都是有因才有果。从企业的角度讲，你们员工跳槽的动因是什么呢？
　　杜梅：人才一定会根据市场的需求流动。曙光是一家高科技企业，在业界也是处于公认的技术领头雁的地位，所以我们的技术人员被其他同行企业瞄着是肯定的，以高薪或发展空间为条件来挖人这很正常。对企业而言流动也有助于创新，关键是怎样做到有序，不伤害企业的利益。
　　詹正茂：IT企业发生最多的是跳到战略合作伙伴那去了，这种情况大量的出现有一种观点认为这是一件好事，因为彼此之间的关系可以缠得更紧。在中国企业界大家考虑更多的是短期的和实用的，很少有人考虑长期的东西，也导致这种情况的发生。
　　记者：导致员工跳槽除了待遇之外，你们曙光与对手的差距是什么？从人力资源管理的角度，又如何看这个问题呢？
　　杜梅：因为大部分人更看重发展空间，如果一个人与周围人的能力都差不多，他感觉上升空间的局限，这时候只要有一家规模差不多或者更大的公司对他说：“你来吧，到我这儿你就是骨干！”那他一定会走。而我们曙光恰恰是聚集了太多的人才，这个问题会突出一些。对于相对较低层次的员工，跳槽的原因更多的是待遇问题。
　　詹正茂：跳槽分两种类型：一种是冲动型，他觉得这边不好，虽然那边好不好他也不清楚，但他觉得这里不好就走。另一种理性型，从有形的、无形的、长期的、短期的四个方面比较权重之后，觉得那边比这边好，他就会跳槽。但每个人所看重的东西不一样，企业就要针对每一个不同的人、不同的位子设定合理的激励组合。比如对年轻人来说，他渴望有很好的发展空间，那么无形的激励要比多给他几千块钱高很多。其实对企业来说，更多的原因不是财务上的而是管理上的，就是管理者有没有花很多心思和精力跟员工沟通，使员工看到在你这里工作更有希望、更有长期价值。这些无形的东西对企业来说是很廉价的，却比花真金白银来的有效，只是对管理者来说是一个负担，你得天天去做。

第 [1] [2] [3] [4] [5] 页 共[6]页