所谓竞业禁止，一般指的是对于特定营业具有特定关系的特定人的行为予以禁止的制度。 其特点是：禁止的课题虽然也是特定的行为，但被禁止的主体只限于特定的人，而且该特定的人必须与该特定的营业具有某种特殊的法律关系，如委任关系、雇佣关系等等。在企业和特定的人员订立竞业禁止合同后，该特定人员就对企业负有不竞业的义务。这种不竞业义务也叫做避止竞业义务，在性质上属于不作为义务的一种。 不竞业义务的发生一般有两个原因：一是源于法律的直接规定，如我国《
公司法》第
61条所规定的公司董事、经理的不竞业义务即属于这一类。二是源于当事人的约定。根据契约自由原则，当事人可以作出不竞业的约定，这种约定具有法律效力。我在本章中所说的竞业禁止主要指的就是这一种，即企业特定人员和企业订立的避止竞业的约定。
由于雇员在工作期间获得了特定的工作技能或者经验，因而为了保护雇主的利益不致于在雇员离开企业后跟雇主进行竞争所造成的损害，对雇主和雇员达成的竞业禁止合同如果合理而且有相当的对价(considerations)作为支持的话，一般都予以认可。 合同是否合理，应当根据不同情况进行个案研究。不过在考虑合同是否合理时，一般都需要考虑下面几个因素：合同约定的对价；如果没有这种合同对雇主可能带来的威胁；通过这样一个合同对雇员所带来的经济上的困难；以及这样一个合同是否有害于公共利益等。 但是，如果雇员并没有掌握特殊的本领，那么订立这样的协议就不合理了。 而且雇主不得以竞业禁止合同为由阻止雇员对其在工作期间获得或提高的技巧或知识加以利用，即使该知识或者技巧是通过培训获得的，也是如此。
竞业禁止的规定在很大程度上是为了避免雇员利用工作期间掌握的雇主的商业秘密或者技术秘密和雇主进行竞争而制定的。我国对于竞业禁止问题也从法律上作出了规定。国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条就规定：“单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过三年。”“竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。但与竞业限制内容相关的技术秘密已为公众所知悉，或者已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具有实用性，或负有竞业限制义务的人员有足够证据证明该单位未执行国家有关科技人员的政策，受到显失公平待遇以及本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自行终止。”
由此可见，竞业禁止合同主要为了保护雇主的商业秘密和技术秘密而订立的。而在高新技术企业和其雇员之间订立的竞业禁止合同却在很多情况下是为了避免雇员在离开企业后利用自己在进入企业以前就已经掌握或者进入企业以后才掌握的技术技巧跟雇主进行竞争，或者为雇主的竞争对手工作。这样的话就跟竞业禁止的宗旨不相符了。更何况在知识大爆炸的今天，只要隔上一年到两年不利用现有的技术，那么他所掌握的技术或者技巧很可能要过时。到那时，对于雇主来说，竞争的威胁确实是消除了，但是雇员还能否找到工作来养家糊口就很难说了。因此，我认为，高新技术企业和雇员之间订立的竞业禁止合同如果不是为了保护雇主的商业秘密和技术秘密，而且如果不是支付了相当的代价，足以使该雇员能够在竞业禁止期间养家糊口的话，那么该竞业禁止合同是否合理、有效，就很值得怀疑了。
