类似这样的情况在美国的硅谷还有很多，在我国也不鲜见。
　　近些年来，越来越多的企业在和企业员工订立合同时都会约定一个较长的工作期限。在合同期内，员工不得离开企业，否则就必须交纳一笔数额不菲的“违约金”或“损害赔偿”，使得他们即使想离开这些公司也会因为交不起“违约金”而放弃念头。
　　（二）集体跳槽
　　为了削弱竞争对手的实力，高新技术企业还有一个常用的人才策略就是利用各种手段将竞争对手的全部或者大部分关键人才全部挖过来，从而使竞争对手的业务运行陷于瘫痪。1993年底，正准备进行二次创业的实达电脑公司内部领导班子发生了冲突，结果是总经理带领30名骨干员工集体出走，差点使年轻的实达公司折戟沉沙；1995年正处于高峰时期的“小霸王”主帅段永平率几乎全部中层管理者集体请辞，另立门户，结果是辛辛苦苦营造起来的“小霸王”知名品牌可悲地成为历史；1998年底瀛海威除总经理之外的管理层集体哗变一度曾使瀛海威元气大伤；1999年北京现代城房地产公司4名销售副总监带领部分销售人员以18－25万元的一次性费用被挖走……集体跳槽成为中国企业界塑造的一道独特风景线。　2002年2月，春节刚过，中迅集团的七、八名技术、业务骨干便集体跳槽到了联想电脑公司，结果联想集团被中迅集团以“涉嫌窃取商业机密”为由告上法庭。　
　　虽然集体跳槽只不过是人才流动的一种方式。高层的分裂对于任何一个公司来讲都极有可能造成毁灭性打击，这也是公司所有者最为痛心疾首、最不愿意看到的一幕。
　　集体跳槽有个特点，那就是：1.人数众多，少则五六人，多则上百人；2.同时跳到竞争对手的企业内工作；3.跳槽的人一般都是企业中的业务骨干。集体跳槽行为之所以构成不正当竞争行为，是因为接受跳槽人员的单位并不是真的非常急需这些人（当然并不排除它继续类似的人，但并不一定就是这些人，因为市场上具有类似能力的人同样存在），而是为了对竞争对手进行釜底抽薪，从根本上挫伤其元气，使其在短时期内由于很难找到合适的人而丧失竞争力。因此，它违背了商业运行中的诚实信用原则。
　　为此，有人认为，为避免集体跳槽事件的发生，企业老板应具有和员工一同做老板、打天下的胸怀。企业的发展不仅仅是企业老板经营有方的结果，更重要的是企业员工共同努力的结果。为了企业的发展，雇佣者要敢于和被雇佣者一同做老板，谋发展。具体表现为员工持股、股票期权，这是让企业员工实现主人翁情结的唯一可行路径。
　　（三）订立竞业禁止合同，限制人才和自己竞争
　　为了减轻竞争的压力，保持竞争优势，目前许多高新技术企业网和企业的高级管理人员及以骨干技术人员订立竞业禁止合同，以此来避免本企业的员工在掌握本企业的技术秘密、商业秘密或者了解本企业的技术实力、经营状况后回过头来和自己进行竞争。

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