＜圣经＞中说，“撕裂有时，缝补有时”。而法律对老板们的要求则是“雇用有时，续付有时”。大多数国家都有＜工资续付法＞或续付制度，规定在雇员患病、休假、请假或其他特殊期间，有权请求雇主续付工资。如台湾地区为保护劳工权益，还特意允许雇员在与雇主发生劳资纠纷提交仲裁或诉讼期间，可以请假。如果胜诉雇主即要续付请假期间的工资。很多国家还规定有最低的续付标准。我国《
劳动法》第
五十一条也是有类似规定的，但却仅仅局限于“法定休假日和婚丧假期间”或被选为人大代表、陪审员从事相关活动时，用人单位应依法支付工资。但最重要的患病和因故休假，却没有列为雇主工资续付的事由。
更重要的是这种欠缺对国有单位职工其实是无所谓的。因为尽管
劳动法有欠缺，但传统人事管理制度对国家单位职工在患病和请假期间的工资续付有非常详尽的规定，甚至也有最低续付标准（病假半年以上，固定工资部分最低发放70%）。我最近因为病假，就正在享受这种续付待遇。朋友们说，这就是呆在国家单位的好处。
所以目前患病和请假期间工资续付得不到法律保护的，是所有非国有单位的职工，尤其是民工兄弟们。＜劳动法＞的工资续付规定不但不完整，还对非国有单位的劳工极端不公平。事实上很多非国有企业，一旦雇员患病或发生各种意外，不但很难请求到工资续付，而且往往就到了卷铺盖走人的时候。这已经是当前农民工普遍面临的一个困境。这个问题再过几年会更严重，一旦过了一生中的“黄金年龄”，劳工们就会逐步进入发病高峰期。这不是仅靠医疗社保可以解决的，因为劳工不仅需要医疗保障，更需要后半生的就业机会。
劳动法缺乏对患病、休假期间工资续付的规定，缺乏最低工资续付标准，那么即便用人单位不主动解除合同，它也可以用极低的工资续付逼患病的雇员走人。而一旦确立工资续付制度，要求雇主在雇员患病期间续付工资，就等于强迫老板对雇员的未来进行投资。雇员身体恢复后，已经预付成本的雇主显然舍不得解雇一个健康的雇员。因此工资续付制度也是保障劳工不因患病（尤其是中年之后患病）而丧失就业机会的一种积极措施。
