首先是进一步完善考试录用的办法。把竞争性考试作为招聘公务员的法定制度。现在的选拔考试过于偏重于文化知识的考核，偏重于以学历取人。这将导致被录用人员实际工作能力不适应公共管理的需要。为此，首先应转变考核方式，将考试由重视文化知识转变为重视素质和能力，增加口试的比重，便于考查应试者的实际操作能力。其次，增加内部考试的录用人数，积极鼓励在职公务员通过内部竞争考试得到晋升。在政府工作一定年限的人员都可以不受限制地参加内部考试。而且，政府应该考虑到未来社会发展将对公务员的素质提出新要求，对公务员录用的标准作出了新的战略部署。根据社会发展变化，现有的某些职位可能将被新的职位所取代，这就要求公务员必须具备开拓能力、应变能力和适应能力。在选拔公务员方面，尽可能录用三种条件都具备的人员。
　　其次是建立职位分类的简化、通用性系统,根据职位分类的不同采取不同的考试方式。职位分类标准，是衡量工作价值的工具，是通过把职位分为职组和职级来实现的，职位分类在职组中把工作分为不同等级，使工作之间具有相对价值，从而确定职级和工资水平。例如加拿大的职位分类系统是通用职位分类标准UCS ，特征为以下几个方面：（1）通用。 使得公务部门所有工作特征得到评价，其价值得到衡量；（2）简化。 设计和应用标准都直截了当，高效地衡量工作价值，对人力资源管理人员和雇、佣双方都简便易懂；（3）性别中立。
　　再次是在公务员选拔方面实行严格的筛选和竞争程序，进一步改进晋升制度。晋升制度直接决定公务员的工作士气和组织效率。要通过一定程序筛选出助理副职候选人名单和可以晋升上一级职务的后备管理人员名单，这些人员在出现职位空缺时将获得晋升机会。当然，公务员职务升迁主要应该通过内部竞争考试实现的，尤其是对那些处于行政机构最低层的公务员。同时，我们不应该完全受逐级晋升原则的限制，应该有一套“不拘一格降人才”的机制。首先，改变对竞争性考试的本质认识。竞争性考试只是一种工具，是检查候选人的资格，尤其是发现其在未来履行职务所必备资格的工具，不是实现晋升的目的。其次，改革晋升评估手段。政府应从制度上规定各部门应对本机构内公务员的成果及业绩进行定期分析，根据获得的数据所确定的指标对行动结果予以衡量，以“三E”——经济(Economy)、效率(Efficiency)、效益(Effectiveness)为衡量标准。除必须的评估外，还可以直接进行座谈，座谈应采取讨论的方式，来评估晋升对象的实际工作能力及潜在能力。再次，建立客观、公正的评估体制。评估应该由高级别的人员结合部门管理职员进行，同时应建立部分外部评估体制。
　　随着公务员制度的建立，考试选拔制已在中国全面起步。通过考试进入国家政府机关的各类人员已超过数万。其中不仅有一般政府工作人员，而且还包括一些司局一级的政府高级公务员。尽管在公务员选拔制度中仍有许多问题存在，但我们应该清醒地看到，这些问题多表现于技术和操作层面，随着执行经验的不断积累和公务员制度的整体完善，相信那种有利于人才脱颖而出的良性环境一定会逐渐形成。

第 [1] [2] [3] [4] [5] 页 共[6]页