（一）在劳动争议仲裁与诉讼的界定关系上，应当确立和适用可裁可审制度。这不仅是适应世界仲裁制度发展潮流的需要，也是立足国情实际，进一步完善我国劳动仲裁制度的客观要求。劳动争议可裁可审，是指当事人发生争议后，既可以根据协议向仲裁机构申请仲裁，也可以向人民法院直接起诉，仲裁不是解决劳动争议的必经程序，当事人对仲裁裁决不服，仍可以在一定期限内向法院提起诉讼的制度。建立这一制度，一是有利于劳动争议案件的分流和及时解决。对劳动争议是仲裁还是审理，法律不加以强制，由当事人完全按照自己的意愿选择仲裁还是选择诉讼，充分体现当事人意思自治的原则，使大量的案件在仲裁机构和法院之间得到合理分流，有助于案件及时得到解决。二是有利于提高仲裁机构的威信和仲裁质量。目前，仲裁作为诉讼的必经程序，造成某些仲裁机构自认为案件由法院把关，因而不重视仲裁审理，从而导致仲裁质量不高。而仲裁质量不高，又会降低仲裁机构的威信。反之，如果不把仲裁作为诉讼的必经程序，则可以激发仲裁机构仲裁的积极性，树立仲裁的责任感，从而有利于提高办案水平和仲裁质量，也会进一步赢得威信。三是有利于减少违法裁决，保证案件质量。因为可裁可审规定对仲裁裁决不服可提起诉讼，使得错误的仲裁裁决能够得以纠正，从而保证了案件质量。
（二）建立专门的
劳动法庭。我国是从1993年明文规定劳动争议案件由人民法院的民事审判庭受理，现已历时近10年。笔者认为这一规定已不能适应审理劳动争议案件的需要，应尽快建立
劳动法庭，专门审理劳动争议案件。因为劳动争议与民事纠纷区别很大，由民事审判庭审理劳动争议案件不妥。劳动关系和民事关系有很大的区别，民事关系双方当事人的法律地位是平等的，是平等主体之间发生的关系，依据自愿、公平、等价有偿、诚实信用原则，而劳动关系既有平等性又有隶属性，在劳动关系建立前，劳动关系双方当事人的法律地位是平等的，当劳动关系确立后，双方的法律地位就发生变化，用人单位与劳动者之间存在着管理与被管理、支配与被支配的关系，劳动者作为用人单位的成员隶属于用人单位。在确定双方当事人劳动权利义务时，不能完全依据自愿原则，因为，
劳动法主要保护在劳动关系中相对较弱的一方即劳动者，如对国家关于最低劳动标准、最低劳动条件的规定，双方当事人就不能根据自愿原则任意取舍；而且，劳动权利义务的确立也不能适用等价有偿原则，确立劳动和劳动义务主要依据国家的劳动法律、法规和当事人之间的合法有效的劳动合同。因此，把民事关系和劳动关系两种截然不同的法律关系放在同一审判庭审理显然不当，也不利于审判人员掌握
劳动法的精神实质，正确审理案件。设立
劳动法庭符合现实的需要。劳动争议案件由民事审判庭受理，在劳动争议案件不多的情况下是可行的。<<
劳动法>>实施后的几年来，劳动争议一直处于逐年上升的趋势，特别是如果建立可裁可审制度，劳动争议案件诉至法院的将更多。人民法院的民事审判庭本身就承担着较为繁重的审理民事案件的任务， 继续承担劳动争议案件的审理，显然负担过重，会影响劳动争议案件的及时审理。在德国，由普通法院审理劳动争议可以上溯到十世纪，但经过近千年的运作，德国终在1952年专设劳动法院，把劳动案件从普通法院中剥离出来。目前。我国设立劳动法院的条件虽不成熟，但在普通法院中设立
劳动法庭，以更适合劳动争议案件的程序审理劳动案件，显然对于劳动争议案件的正确及时解决，具有积极的作用。
