的劳动争议处理程序，由于仲裁前置原则的客观存在，实际上是一套体制繁杂、期限冗长的劳动争议处理程序。按照其规定，劳动争议发生后，当事人可以选择是否向企业劳动争议调解委员会申请调解；对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，对一审判决不服，还可向上一级法院上诉。这种劳动争议处理“一调一裁二审”制度，几乎用尽了所有的争议解决手段，审理期限长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决。实际上，劳动仲裁与劳动诉讼原本是两种相互独立的解决劳动争议的手段，但现行的劳动争议处理体制并未理顺二者关系，规定仲裁为诉讼的前置程序，导致了劳动争议当事人的讼累，既不利于提高劳动仲裁的效率，又使劳动争议得不到及时解决。
　　第二，　不利于当事人合法诉权的保护。在劳动争议处理程序中，向人民法
　　院提起诉讼对于当事人而言，是最后一道保护屏障，它直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护，但是，在现行单轨体制下，关于劳动争议当事人诉权的规定存在着法律漏洞。根据现行法律，提起劳动诉讼的权利只有在仲裁机构对劳动争议受理并作出实体裁决后才能取得。但是，如果仲裁机构由于种种主客观因素作出不予受理的决定或者事实上不予受理，那么案件就不能进入到仲裁程序，也就得不到一个实体上的仲裁裁决。而没有实体的仲裁结果的存在，当事人是无法向人民法院提起诉讼的。在这种情况下，当事人的诉权被不公平地剥夺了，其合法劳动权益也因此而得不到最终的司法保护。
　　第三，　实行强制仲裁，违背了当事人意思自治原则。仲裁的一个基本原则
　　就是自愿，即是否仲裁由当事人自愿选择，是当事人对自己实体权利的处分，只有劳动争议当事人双方在争议发生前或发生后取得了关于仲裁的一致意思表示，仲裁机构方可受理。而在现行劳动争议处理体制下，只要一方当事人递交了申请书，劳动仲裁机构即可立案，无需征得对方当事人同意。强制仲裁实际上是将行政手段与仲裁手段并用的一种制度，具有明显的计划经济的特征。随着市场经济的不断深入发展，以行政手段所进行的强制仲裁必然要被以当事人协议为基础的自愿仲裁所取代。
　　第四，　造成了法律适用上的混乱。我国目前的劳动争议仲裁机构具有双重
　　性质，一方面，它具有准司法的性质；另一方面，它又兼具行政性质，这决定了它在进行仲裁时必须适用劳动与社会保障部制定颁布的行政规章及其他规范性文件。而人民法院是独立的司法机关，它在审理劳动争议案件中仅将劳动与社会保障部制定颁布的行政规章及其他规范性文件作为参照而已。这样，对同一劳动争议案件，劳动仲裁机构与司法机构适用的法律并非完全一致，形成了法律适用的混乱状态，损害了法律的严素性。

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