其次，虽然仲裁裁决和法院的裁判对当事人都具有法律约束力，一旦生效，都有强制执行力。但是，仲裁机构不属于司法机关，在处理劳动争议过程中无权采取强制措施，且对发生效力的裁决本身也无权强制执行，必须向法院申请执行。这样在对仲裁的严肃性和权威性的法律保证上就不如诉讼了。当事人便会选择诉讼而不是仲裁。
最后，虽然根据《
劳动法》的规定，仲裁可以在较短的时间内解决劳动争议，具有及时处理争议的特性。但是，在新体制下，
劳动法庭的设立，使得处理劳动争议案件必须遵循三快原则，即快立案、快审结、快执行。这样，仲裁就失去了及时性的优势，从而失去了当事人对仲裁的倾向性。
3．1．2预防措施
裁审极度失衡会使新体制的裁审分轨名存实亡，因而必须采取措施避免裁审的极度失衡，保证争议案件的合理分流。
首先，进一步发挥仲裁程序的简便性优势，适当调整仲裁与诉讼的收费标准。与严格复杂的诉讼程序相比，仲裁的简便、易行和收费低廉会使当事人更多的选择仲裁。
其次，进一步发挥仲裁三方原则的优势。从仲裁委的人员组成来看，仲裁委由政府、工会和企业的三方代表组成，三方代表具有专业知识和经验，能反映各自利益方的情况，也在一定程度上保证了争议的公正性。这样，也会促使争议案件更多的流向仲裁。
最后，进一步加强制度建设。仲裁委应该强化原有的回避制度、仲裁庭制度和仲裁员制度，并突破性的发展新制度，从而树立起更大的公正性和更高的权威性。
3．2法律适用的预测及预防
3．2．1预测分析
实行裁审分轨的新体制以后，可能会出现法律适用上的混乱，以至于同类案件因解决途径不同而得出不同结果，即仲裁裁决和法院裁判不一致的情况。甚至于同类案件由同一部门解决，不同地区也不一样。
依法处理劳动争议是处理劳动争议应遵循的基本原则。法律依据及其适用对正确处理劳动争议具有至关重要的作用。从我国处理劳动争议的法律依据看具有多而杂、不规范、不统一的特点。这主要是因为我国立法体制比较复杂，各立法主体从不同的角度出发，加上各地方的情况不同，以及各种立法之间又缺乏必要的协调等。而且在处理争议时，往往也适用劳动合同、集体合同、甚至用人单位的规章制度。这样，在解决同一类型劳动争议时，不同主体，适用不同的法律依据，必然得出不同的结果。从而导致法律适用的冲突和混乱，难以体现劳动争议处理的公平原则。
3．2．2预防措施
新体制下，法律适用的混乱与冲突必然对新体制产生重大影响，不利于劳动争议的解决和劳权的维护，必须采取措施，避免这种情况的发生。
对于法律适用混乱来说，只有集中统一的加强劳动立法，废除不应有的法规、规章，形成一个系统的劳动法律、法规体系和一部统一的劳动法典，才能保证劳动争议处理工作的协调一致。
对法律冲突来说，应适用一些规则来解决。例如，当不同效力层次的规范发生冲突时，适用高层次法律规范；当同级效力层次的规范发生冲突时，新规范优于旧规范；当不同规章发生矛盾时，可上报劳动部，由其报国务院法制局进行协调和决定。
3．3受理管辖的预测及预防
3．3．1预测分析
当裁审分轨的新体制试行后，如果当事人调解不成或不愿调解，就会选择仲裁或诉讼。在选择仲裁或诉讼时，可能会出现当事人双方分别选择不同的途径，即一方选择仲裁，而另一方选择诉讼，这就必须产生矛盾。按照一般管辖的规定，都有管辖权的仲裁委或法院，有一方先受理，另一方就不得再立案。这样，如果一方当事人先向仲裁机构申诉，另一方就被动地接受仲裁机构的管辖，最终接受终局裁决，并排除了法院的管辖权。在此，另一方的接受是被动的，其受司法机关保护的权利因一方当事人先向劳动争议仲裁机构申诉而被剥夺，同时也使法院对案件无法行使管辖权。这不符合仲裁自愿的原则，也不利于保护当事人的合法诉权。
