最后，它适合我国国情，较为切实可行。相对于其他主张来说，它的建立条件更加充分，合乎我国的文化传统，因而既能为社会各界所接受，又比较切实可行。
2.2 新体制的构建
选择了“裁审分轨、各自终局”的体制后，我国的劳动争议处理体制主要由调解委、仲裁委和人民法院等三种机构组成，并分为两个层次即调解为一个层次，仲裁或审判为另一个层次。工作程序呈“Y”状的分枝形，与原有体制的“一”状直线形明显不同。在确定“裁审分轨，各自终局”制后，要想真正建立起一套完整的劳动争议处理体制，以保证改革的完整性和彻底性，还需要对调解、仲裁和审判分别进一步深化改革，方能确保新体制的高效运行。
2.2.1 新体制下调解委的加强
2.2.1.1 调解委的现状分析
1.国外调解委的状况
从世界各国来看，大多数国家都注重基层调解。例如在美国，政府与社会各界都注重把劳动争议解决在基层，除了所谓劳动关系双方不愿意把矛盾暴露给第三方的传统外，与政府的大力支持也有很大的关系。美国国会在1978年通过专门的法案，由政府提供资金，联邦调解调停局负责指导地方，帮助企业建立劳动关系协调委员会，做好预防劳动争议的工作。又如，在设有劳动法院的德国，在企业中也设立企业委员会，虽不是企业内部有关争议的调解机构，但是在调解和处理争议中却发挥着重要的作用。在实践中，多数争议采取协商、调解的办法就能使纠纷得到圆满的解决，调解不了诉讼到法院的只是极少数。此外，日本的斡旋手续简单，容易解决争议，因而受到日本人的重视。劳动委员会受理的案件中有90%是经斡旋（相对于调解）解决的。
2．我国调解委的状况
根据劳动法律法规的规定，在企业内部可以设立相对独立的专门调解劳动争议的群众性组织即调解委。因而，调解委具有专门性、法定性、群众性等特点[7]。但是，我国企业的调解委存在着很大的问题，很多调解委都是形同虚设，没能充分发挥其应有的作用。比如，调解委没有统一的规章、制度，使得调解很不规范，不能严格按照法定程序进行，甚至违背自愿原则强迫劳动者接受调解。由于调解委是企业设立，人事和经费都由企业管理，因而调解人员怕得罪企业领导，回避矛盾。三方原则有名无实，违背了《
劳动法》关于建立调解委的立法宗旨，很难公正调解。预防工作做的不好，不是积极主动地去预防而是消极被动地去解决争议。
2.2.1.2 加强调解委工作对于新体制的重要意义
通过企业调解委调解劳动争议一直是我国劳动争议处理的方法之一，且国内外长期的实践表明基层调解在争议处理中占有极其重要的地位。大部分劳动争议都是解决在基层调解阶段。劳动争议解决在基层，减轻了仲裁委和法院的压力，特别是建立新体制以后，调解不成的可以直接进入到仲裁程序和司法程序。如果调解委不能将大部分的劳动争议解决在基层，仲裁委和法院将不堪重负。特别是新体制建立之初，再出现裁审失衡的情况，可能会导致新体制的崩溃。因而调解委的工作对新体制的存亡及发展有着极其重要的意义。而且，争议解决在基层可以防止矛盾的进一步激化，有利于建立和谐的劳动关系，有利于正常的生产经营和社会的稳定。同时可以利用调解的特点解决新经济中出现的新的无章可循、无法可依的劳动争议。例如因劳动力租赁引起的争议，法律适用就比较困难。而将此争议调解解决就可避免仲裁机构和司法机关处理难的问题，从而巩固和发展新体制。
2.2.1.3 新体制下加强调解委工作的方案
虽然企业调解委的调解不是必经程序，但是调解委对新体制有着重要的意义，因而要对其工作不断加强和完善。
首先，加强制度建设，完善工作程序和各项制度。调解委应当制定一整套规范的工作程序，以及一些科学有效的工作制度，如案例分析制度、档案管理制度、例会制度、通报制度等，并且及时总结交流工作经验不断完善这些制度。这样能使这些系统完善的工作程序和制度为调解工作奠定一个良好的基础。
