５、性别歧视，男女就业不平等在我国早已是不争的事实，尽管
宪法、
劳动法、
妇女权益保障法都有明确规定。但近几年在性别歧视中出现了新的情况，即使是高学历的妇女也受到了较大的歧视。于是出现”女本科生找不着工作就考研，而女研究生找不着工作就继续考博的怪圈，这里女本科生找不着工作主要是因为性别性歧视，而女研究生找不着工作除了性别歧视外，还有“年龄歧视”。有些人认为女孩子研究生毕业一般都二十五、六了到了该成家的年龄。结生子肯定不能专业工作。单位也有较大福利费用，于是“宁要男大专生不要女研究生”造成教育资源的大量浪费。
６．学历歧视，学历往往作为证明一个人能力的手段。但是对某些不需太高要求的专业性技能而言，只要能力相当，是不应有差别的。但是现在很多单位高目的追求高学历，导致研究生当大专生用。
上述种种歧视现象除男女歧视以外，在我国劳动法第十二条中均未提及。现实中，其他类型的歧视也早已越超了
劳动法第
十二条所确定的“民族、种族、性别、宗教”的范围。但是
劳动法作为劳动方面的基本法，仅仅列出四项，而且没有技术性地加上“等”字，就此理解，我国平等就业原则中对“平等”的内容仅限定在“民族、种族、性别、宗教”范围之内，而上面所列除男女歧视外另外五项典型的歧视内容，就我国劳动法的理解，不算是歧视，同时也没有其它单行法规对这些歧视现象有所禁止。再看我们的
宪法，仅仅原则性规定在“法律面前一律平等”，“得民族一律平等”“禁止对任何民族的歧视”，并没有明确规定“禁止就业歧视”及“歧视”的具体涵义和范围。
相比之下，国际劳工组织１９５８年通过的《就业和职业方面的歧视公约》（１１号）则，更合理，更具体，在立法技术上也更胜一筹。该公约规定：“歧视的定义是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治、民族四类社会出身等原因而实行的具有取消或损害就业和职业方面的机会和遇平等作用的任何差别，排斥或优惠。它不仅比我国劳动法规定更具体，在平等与歧视的限制上也更明确，还可以规定制到未列并完全的歧视事项。另外，公约还规定：”歧视的事项包括职业培训的机会，得到就业和一些特定职业的机会，以及就业的待遇和条件”。而我国劳动法一直回避对“歧视”作解释，在涉及男女就业平等方面，
劳动法仅限定“录用”，相当于公约中“得到就业和一些特定职业在的机会”。《
妇女权益保障法》比
劳动法更进一步，不仅提到同工同酬，还提及分配住房和享受福利待遇及晋职晋级评定专业技术职务等内容，相当于公约中就业的待遇和条件，但是显然，我国法律对平等就业的保护不如公约广泛，起码公约中“职业培训”平等方面在我国法律上就是空白。
