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（二）评议主体和对象
职代会民主评议干部的主体和对象，看起来似乎很清楚：主体是职代会，对象是干部。然而事实上并不如此简单。企业中的干部可以分为中层和高层干部。而在较大的企业中，职代会往往是分层的，不仅有整个企业的职代会，各职能部门还有二级职代会。例2中的公司根据评议对象的不同，划分了不同的评议主体：企业内部主管部门的职工代表负责评议公司经理层副职以上的领导干部，部门职工代表负责评议本部门的公司中层干部（一把手）。由于被评议者本人往往就是职工代表[24]，所以实际上评议主体减少了；而且，就个体而言，评议者基本就是被评议者的直接部属，因而这样做的结果可能就是使通过评议变得容易了。例3中，该公司的工作之所以开展得有声有色，很大程度是因为回避了对公司高层干部的评议，由公司党政班子（高层干部）身处事外来主抓这项工作。这实际上是由高级经营者将评议机制作了调整，仅仅使自己的下一级管理者（亚管理者）处于被评议的地位，自己则超脱其外。[25]
（三）评议标准
例2描绘了评议的基本过程，也提到了评议的标准：“德、能、勤、绩”是评价干部的四方面内容；“满意、满意、不满意”是评议者（职工代表）对经营者（干部）上述四个方面的评价；“优秀、称职、不称职”是部门评议小组综合评价后的结论。但是，职工代表是如何判断对某一干部是满意、满意还是不满意的呢，其标准并不清晰。虽然，例3中的市蔬菜副食品总公司工会事后称，“在民主评议之前有些干部担心自己平时工作认真，执行规章制度严格会影响群众测评率，对职工的素质有怀疑。但在实际中那些处理问题果断，敢于碰硬的干部，并没有因为得罪人多而测评率下降，反过来那些述职讲的头头是道，平时工作业绩不突出和所谓人缘好的干部，测评率却不象本人想的那样高，有的还接近于下限”，固然一定程度上这说明“近年来企业开展的民主管理和民主监督工作使职工群众的民主意识和监督意识增强了，素质提高了。”[26]但是，缺乏较为客观的、统一的和具有可操作性的标准，就还不能完全排除基于个人恩怨、凭印象或主观好恶打分的可能。比如，有的企业中就出现了平日里敢抓敢管，不怕得罪人的干部在测评中被个别曾受过处分人打了0分，差点被评为不称职的情况。[27]
此外，由职工代表评出的对德、能、勤、绩四项内容的满意、满意或不满意的评价，最终转换为部门评议小组综合评价的优秀、称职、不称职的结论，还有一个换算比例的问题。
（四）效果
以上例4-6构成正反两方面的对比，例4表明，评议工作能否起作用，不仅仅取决于评议本身的设计是否完善、评议过程是否严密，还在于评议结果能否为组织部门考核干部时所采用——这其实已经超出了职代会的职权范围。而例5、6则表明，组织部门在按照评议结果进行处理时十分慎重，虽然有干部因评议不合格而遭免职的例子，但是更多的还是本着“救病治人”的精神，对其给予了充分的“挽救”，如进行组织谈话、限期整改（例3、6），调离或换岗（例3、5、6）；而即使免去中层职务，干部身份一般仍然保留。可见，评议结果如果发挥作用的话，基本上是影响到干部能否留任现职和升迁，而不触动干部、工人身份的划分。工人既不在评议对象之列，也就缺少因此转变为干部的可能了（不排除因其他方式成为干部的可能）。总之，职代会民主评议干部在主体和对象范围上，在实际效力上，都存在着弹性。评议谁，如何评议，评议之后怎么办，等等问题都不是职代会自己说了算的。
四、抉择中的困惑
国有企业的权力分配呈自上而下的金字塔型格局：上级主管部门（代表国家）决定厂长人选，厂长构成企业内部权力的核心（暂且不讨论厂长与厂党委的关系），制约着其下的中层干部，干部在日常生产经营过程中管理着普通职工（工人）。在这种格局下，厂长（经营者）只受到来自上级主管部门的监督，而这种监督却不是经常的。为改变企业经营者缺乏有效监控的不利局面，国家希望通过职代会选任厂长、企业内部职代会评议干部（经营者）的方式，使职代会在所有者缺位时一定程度上代替所有人充当经营者监督者的角色；也使“工人当家作主”的提法拥有制度的支持，而免于沦为一个完全空洞的口号。这种努力，简而言之，就是由下面的式1转变到式2：
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