现阶段人力资本参与剩余价值分配为什么可以而且一定要采取员工持股的形式呢？收入分配的具体操作制度同样是要受制于社会的自然历史过程的。其一，由于知识经济时代的到来，人力资本的价值含量增高，同时由于按照工资形式支付的人力资本价值一部分的数量已经足以满足员工的日常生活需要，员工需要考虑的是将来的生活养老保障，自己从无产者向有产者的过度，　摆脱自己及其后代被有形资产所有者剥削的地位等基本现实生活需要之外的更高的需求。人力资本再生产所需要的物质资本的增多及其再生产周期的延长，也需要工人阶级拥有较多的长期收入。其二，按照有形物质资本所有权的归属由有形物质所有者占有剩余价值的分配方式今天过去是、今天是，将来也还要是人类社会的收入分配方式的一种重要衡量指标，在推行人力资本参与剩余价值分配的过程中，我们不可能，也不应该不尊重有形物质资本所有者的利益和这种历史形成而且将来的一定时期里也一定要继续存在下去的分配方式。在现阶段，我们不是要取消按资分配，而只能是扩大资本概念外延。其三，人力资本参与剩余价值的分配要有一个过程，以股份的形式也是以有形物质资本作参照系给人力资本的价值一个可以量化的衡量尺度。最后，人力资本参与剩余价值分配采取持有股份的形式，也是员工的劳动从无产者的被迫的雇佣劳动向资产的所有者与劳动者相结合的自由劳动转化的必然选择方式。
　　人力资本参与剩余价值分配，本来也可以以完全的社会公众股的形式的，但是由于长期不公平分配的结果，员工和经理人自觉的持股能力是比较弱的；与此同时，员工的人力资本价值如果得不到很好的实现员工的工作积极性就又会降低，加之企业间竞争造成的对优秀员工的争夺，迫使业主以一种优惠的价格（行权价）让员工持股。那么让员工持股之后为什么又要采取一个员工持股基金会的形式呢？这里既操作有技术层面的因素，也有业主从整体上控制员工持股的总体比例的因素，当然也有保障持股员工利益实现的因素和防止内部人控制、争夺优秀人才、保障员工持股计划的反复实施等多方面的因素。最后，顺应从注重物的产权归属到顺应物的收益不仅是有形物质资本所有者所应当为的，而且也是无形资本所有者所应当为的。所以，在企业法人治理结构和智力结构都较完善的西方社会，采取员工持股基金会的形式也是顺应提高企业决策效率和更好地维护持股员工利益的一种必然选择。
　　西方国家为了解决他们所认为的所谓代理问题和员工激励机制不足的问题顺应了人力资本要求参与剩余价值分配，而且人力资本参与剩余价值分配的时机也已经成熟的时代潮流，采取了员工持股计划和经理人期权两种解决方式。那么我们是否也可以将这两种在其他国家行之有效的方法搬过来用呢？答案是借鉴是可以的，照搬是注定要失败的。
　　我们国家的经济发展水平和企业中人力资本的价值含量各不相同。一刀切的都搞成西方式的员工持股，或者是都搞成西方的经理期权都是不合适的。我们针对不同的企业要做出方案要各不相同。有的要搞成经理期权式的，有的要搞成员工持股式的有的要同时具有二者的特点。但我们是否把西方的员工持股和经理期权这两种制度简单的加加减减就成了呢？答案也是否定的。我们要搞的员工持股计划既有西方员工持股计划的特点，又有经理期权的特点，但在设计上必须要有我们的中国特色。这个特色就是要特别注重员工所持股份的流通性。这也是由于我国具体国情和问题的特殊性所决定的，是不能以个人的好恶来选择的。

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