第二、劳动教养作为一种行政处罚的合理性问题。如果说劳动教养所追求的治理违法犯罪的社会需要是合理的，那么，满足这种合理需要的手段和方法则是不正当的，也就是说，劳动教养制度本身不具有合理性。这种不合理性既表现在制度设计上，也表现在实际运作上；既表现在实体规定上，也表现在程序规定上。从制度设计来看，劳动教养没有严格、明确的对象和条件，本身具有较大的易被滥用的余地，并且以警察为主不经司法程序就可以决定限制乃至剥夺公民自由长达4年之久，这也远远地超出了法治国家行政权对公民权利的处置权限；从实际运作来看，劳动教养从产生的时候起就具有的盖然性、功利性和明显的“政治性”等特点，决定了它存在着必然被滥用的现实可能性；从实体规定来看，劳动教养的适用对象主要是违反治安管理，屡教不改，或者是有轻微违法犯罪行为，不够刑事处分的人。这一对象的性质决定了其制裁措施在严厉程度上应低于刑罚，但实际上劳教期限往往长于管制和拘役两种自由刑，将如此严厉的制裁措施施加于仅有一般违法犯罪之人，其不合理性不言自明 ；从程序规定来看，劳动教养不论是由人民政府组织劳动教养委员会审查决定，或者实际上是由公安机关审查决定，都没有经过司法机关，缺乏必要的司法程序，不利于保障当事人的合法权利。 此外，如果把劳动教养作为一种行政处罚，其在内容上必须同刑罚处罚有原则区别。但是，长期以来，由于劳动教养作为限制或剥夺人身自由的基本属性没有改变，它与短期自由刑既没有质的差别，甚至也没有量的差别，所以，无论在理论上还是在实践中，把劳动教养同劳动改造区别开来的种种尝试都收效甚微，劳动教养始终走不出“二劳改”的模式。
第三、劳动教养作为一种行政处罚的正当性问题。有学者指出，从“教育、感化、挽救”劳动教养人员，将其改造成为自食其力的新人的目的出发，劳动教养蕴含了丰富的人权、人道精神，这是劳动教养具有正当性的根本体现和保障。对此，多数学者提出了反驳意见。论者认为：其一，目的的正当性不能替代手段的正当性。相反，目的的正当必须通过手段和方式的正当来保障；其二，劳动教养所谓的正当目的无非还是维护国家权力，或者便于行政机关行使权力，维护社会治安。这与现代法治国家最大限度地保护公民个人的权利和自由的终极目的是不一致的；其三，从根本上讲，劳动教养目的的正当性必须同时满足两个基本要求：一是“教育、感化、挽救”劳动教养人员，使其成为自食其力的新人；二是切实保障劳动教养人员的权利和自由不受非法侵犯。但从现实情况看，这两个方面的基本要求，尤其是后一项要求的满足程度是不尽如人意的。 我们认为，劳动教养作为一种行政处罚，除了存在合法性与合理性危机外，同时还缺乏正当性。劳动教养正当性的缺损在实体方面表现为，它违反了公法领域通行的三大原则（有学者称之为三大“黄金条款”）：即处分法定原则、处分相当原则和处分必要原则；在程序方面表现为，它违反了程序参与原则和程序中立原则。
由上可见，劳动教养行政模式的两种改革方案，无论是走强化劳动教养委员会职能之路，还是设定以公安机关为主体的案件管辖与适用程序，都只是头痛医头，脚痛医脚的权宜之举，不能从根本上解决劳动教养所面临的法治和人权问题。
既然劳动教养行政模式的两种改革方案不合于现代法治与人权的基本要求，那么，劳动教养刑事模式的两种改革方案又如何呢？首先，让我们来分析劳动教养保安处分化问题。从保安处分的法制价值，劳动教养与保安处分的关系以及刑事立法的世界性趋势来看，劳动教养保安处分化不失为一种理想的改革方案，它代表了劳动教养立法的方向。但是，这种方案应该仅仅是劳教立法所追求的理想和目标，而不是劳教立法的现实。这是因为：其一、我国现行保安措施种类繁多，体系庞杂，有的规定在《
刑法》和刑事特别法中，如收容教养、收容教育、强制戒毒；有的见之于行政法规、行政规章之中，如劳动教养、收容遣送；有的体现在刑事政策之中，如工读教育、社会帮教。加之这些保安措施，有的具有限制人身自由和处分性质，有的具有教育、保安性质；有的属行政性质的措施，有的属刑事性质的措施。 因而很难在短期内将这些立法规定不同，调整对象和范围各异，处分性质和方法有别的保安措施协调统一起来，制定一部《保安处分法》或在刑法典中设立保安处分专章对其进行系统全面的规制，劳动教养只是诸多保安措施中的一种，将其直接易名保安处分，不仅名实不符，而且无法涵盖种类繁多的其他保安措施；其二、对我国现行保安处分立法进行全面地清理，从长远角度来看是完全必要的，这是完备我国刑事立法，加强人权保障，维护司法公正和法制统一的需要。但是，保安处分立法应采取何种模式，目前仍存在认识上的分歧。从世界各国和地区的立法例来看，主要有三种模式：一是“一元制”，即在
刑法中只规定保安处分而不规定刑罚；二是“二元制”，即在
刑法中既规定刑罚，又规定保安处分，把保安处分作为刑事制裁体系的组成部分，以弥补刑罚之不足；三是“单行立法制”，即以刑事特别法的形式把保安处分规定在单行法规中。 我国现行保安措施采取的是混合制模式，这种模式在理论上和实践中弊端丛生，在完善保安处分立法时，我国应借鉴或吸收域外哪种模式，一元制，二元制还是单行立法制，目前还没有定论；其三、除了在模式选择上存在障碍外，在保安处分立法方面我们还面临下列诸多难题，即如何选择保安处分的种类，如何规定保安处分的实体内容，如何确定保安处分的适用主体，如何设立保安处分的诉讼程序，以及如何保障保安处分的有效执行？ 这一系列问题的解决有赖于我们对现行保安措施进行充分的研究和科学的论证，不能操之过急，否则，只会欲速而不达。而劳动教养立法则迫在眉睫，且立法的主客观条件已经具备，应本着急用先立的原则先行一步，而不能坐等保安处分立法成熟之机的到来；其四、虽然在价值取向上，劳动教养类似于西方
刑法中的保安处分，在适用效果上，两者也有异曲同工之处。但是，如果对该两种措施作一具体比较的话，它们之间的差异还是极其明显的。如，在适用目的上，劳动教养是对违法犯罪人员，通过剥夺人身自由、强制劳动，来进行强制性教育改造的行政性措施。这一措施具有明显的惩罚性和威慑性。而保安处分则既不具有惩罚性，也不具有威慑性，而只有预防性；又如，在适用对象上，现行的劳动教养主要适用于那些犯罪情节轻微，依照
刑法不需要判处刑罚的人，以及大量违反行政法规而不够刑事处分的人。而保安处分则主要适用于那些已经实施危害社会的行为，并在被作出有罪或者无罪宣告后继续具有社会危险性的人；再如，在适用期限上，劳动教养一般为1年至3年，必要时可延长到4年。而保安处分则具有期限不确定的性质，一般情况下必须到被处分人的社会危险性已经消失之时才能终止执行。故有学者指出，劳动教养与保安处分是性质不同，功能有别的两种制度。如果真的按照大陆法系国家的基本模式建立中国的保安处分制度的话，那么，劳动教养的适用对象被纳入保安处分的可能性是微乎其微的。该学者甚至断言，中国的劳动教养在适用目的和对象上与保安处分是风马牛不相及的。 此言虽未免有武断之嫌，但至少表明劳动教养与保安处分不可同日而语。
